Uvolnenie

---
name: uvolnenie
description: >
  Локализация РФ. Прекращение трудового договора: определение основания по ст. 77 ТК
  как общей рамке, разбор по конкретным основаниям (соглашение сторон — ст. 78, инициатива
  работника — ст. 80, истечение срока — ст. 79, инициатива работодателя — ст. 81: сокращение,
  несоответствие, неоднократное неисполнение, однократное грубое нарушение), проверка
  процедуры (сроки предупреждения, предложение вакансий, учёт мнения профсоюза, порядок
  применения дисциплинарного взыскания, запреты на увольнение отдельных категорий,
  окончательный расчёт), срок обращения работника в суд (ст. 392 ТК). Используй при словах
  «увольнение», «сокращение штата», «уволить за прогул», «соглашение сторон», «истёк срочный
  договор», «оспаривают увольнение», «восстановление на работе».
argument-hint: "[опиши ситуацию: кто, основание, что уже сделано]"
---

<!--
Локализация РФ на основе employment-legal/skills/termination-review/SKILL.md
(anthropics/claude-for-legal, Apache-2.0). Правовое существо переписано под гл. 13 ТК РФ:
в апстриме нет российской связки «основание — процедура — срок обращения в суд», вместо
этого разбираются at-will employment, WARN Act, OWBPA — институтов, которых в праве РФ нет,
здесь не переносится.
-->

# /uvolnenie

Разбирает конкретное увольнение по основанию и процедуре, показывает, что проверить перед
изданием приказа, и оценивает риск судебного спора.

## Контекст дела

Прочитай `~/.claude/plugins/config/claude-for-legal-ru/trudovoe-pravo/CLAUDE.md`. Файла нет
или в разделе «Устройство работодателя» остались `[ЗАПОЛНИТЬ]` — стоп: «Плагину нужна
настройка, запусти `/trudovoe-pravo:cold-start-interview-tp».

Определи сторону (работодатель / работник) из конфига или спроси, если не очевидно из
формулировки запроса — процедурный чек-лист один, но выводы и рекомендации для сторон
противоположны: то, что для работодателя выглядит как соблюдённая формальность, для работника
может быть основанием для иска.

Если включён режим `vedenie-del` и есть активное дело — сроки пиши в реестр дела.

## Шаг 1. Основание — ст. 77 ТК как общая рамка

Ст. 77 ТК перечисляет основания прекращения трудового договора и отсылает к специальным
статьям. Подтверждено по первоисточнику (2026-08-09): п. 1 — соглашение сторон (ст. 78);
п. 2 — истечение срока трудового договора (ст. 79), кроме случаев, когда трудовые отношения
фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; п. 3 — расторжение
по инициативе работника (ст. 80); п. 4 — расторжение по инициативе работодателя (ст. 71 —
неудовлетворительный результат испытания, и ст. 81). Остальные пункты ст. 77 (перевод к
другому работодателю, отказ работника от продолжения работы при смене собственника/
реорганизации/изменении условий трудового договора, отказ от перевода по медицинскому
заключению, обстоятельства, не зависящие от воли сторон — ст. 83, нарушение обязательных
правил заключения трудового договора — ст. 84) в этой версии скилла не разбираются
детально — определи применимую статью и работай с ней отдельно, `[сверить полный перечень и
нумерацию пунктов ст. 77 по первоисточнику]`.

**Не подменяй основание.** Формулировка приказа и запись в трудовую книжку/сведения о трудовой
деятельности должны точно соответствовать формулировке ТК и содержать ссылку на статью, часть,
пункт (ст. 84.1 ТК). Основание, выбранное «для простоты» (например, соглашение сторон вместо
фактического сокращения, чтобы не проходить процедуру ст. 178–180), не защищает от
переквалификации — если работник докажет, что реальным мотивом было сокращение, суд оценивает
именно фактические обстоятельства, а не формулировку приказа.

## Шаг 2. Разбор по основанию

### 2.1. Соглашение сторон (ст. 78 ТК)

Может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Ключевой риск — односторонний отказ
от соглашения: аннулировать договорённость можно только при взаимном согласии сторон, работник
не может отозвать своё согласие в одностороннем порядке (в отличие от заявления по собственному
желанию, где право отзыва прямо предусмотрено законом — см. 2.2). Зафиксируй условия: дата
увольнения, размер и порядок выплаты компенсации, если она согласована. Компенсация по
соглашению сторон — не установленная законом гарантия, а результат переговоров; её отсутствие
само по себе основанием для спора не является.

### 2.2. Инициатива работника (ст. 80 ТК)

Подтверждено по первоисточнику (2026-08-09): работник вправе расторгнуть договор, предупредив
работодателя в письменной форме **не позднее чем за две недели**, если иной срок не установлен
ТК или другим федеральным законом. Течение срока начинается **на следующий день** после
получения работодателем заявления работника.

**Право отзыва.** До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать заявление, и
увольнение не производится, **если на его место в письменной форме не приглашён другой
работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в
заключении трудового договора** (перевод от другого работодателя — типичный случай такой
защищённой брони).

**Обязательное увольнение в указанный работником срок.** Если заявление обусловлено
невозможностью продолжения работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и
другие случаи) либо установленным нарушением работодателем трудового законодательства, — договор
расторгается в срок, указанный в заявлении работника, а не по истечении двух недель.

**Проверь по факту, а не по названию документа.** «Собственное желание» под давлением
работодателя (угроза увольнения по дискредитирующему основанию, если работник не напишет
заявление сам) при доказанности принуждения квалифицируется судом иначе — это входит в предмет
доказывания работника, а не автоматическая переквалификация; отметь риск, если из фактов видно
давление, но не утверждай итог спора заранее.

### 2.3. Истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК)

О прекращении срочного договора в связи с истечением срока работник предупреждается в
письменной форме **не менее чем за три календарных дня** до увольнения, **кроме** договора,
заключённого на время исполнения обязанностей отсутствующего работника: он прекращается
выходом основного работника, отдельного трёхдневного предупреждения закон не требует
(ст. 79 ТК) `[сверено 2026-08-13]`. **Ловушка.** Если ни одна
из сторон не потребовала прекращения в связи с истечением срока и работник продолжает работать
после истечения срока действия договора, условие о срочном характере утрачивает силу и договор
считается заключённым на неопределённый срок (п. 2 ст. 77 ТК со ссылкой на это правило) —
проверяй фактическое продолжение работы, а не только дату в договоре.

### 2.4. Инициатива работодателя (ст. 81 ТК)

Подтверждено по первоисточнику (2026-08-09) для перечисленных пунктов части первой ст. 81:
- **Ликвидация организации / прекращение деятельности ИП.**
- **П. 2 — сокращение численности или штата работников.** Процедура — см. шаг 3.
- **П. 3 — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие
  недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации.** Без результатов
  аттестации по установленной процедуре основание не доказано — «начальник считает, что
  работник слабый» аттестацией не является.
- **П. 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых
  обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.** Требует действующего (не снятого и не
  погашенного) дисциплинарного взыскания на момент нового проступка и соблюдения процедуры
  ст. 192–193 для каждого из эпизодов — см. шаг 4.
- **П. 6 — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.** Перечень
  **закрытый** (а–д), расширительному толкованию не подлежит `[сверено 2026-08-13]`:
  - **а)** прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин весь рабочий день
    (смену) независимо от продолжительности **либо** более четырёх часов подряд в течение
    дня (смены);
  - **б)** появление на работе (на рабочем месте, на территории работодателя или на объекте,
    где работник должен выполнять функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного
    токсического опьянения;
  - **в)** разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и
    иной), ставшей известной в связи с исполнением обязанностей, **включая** персональные
    данные другого работника;
  - **г)** хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрата, умышленное уничтожение
    или повреждение **по месту работы**, установленные вступившим в силу приговором суда либо
    постановлением судьи/органа/должностного лица по делу об административном правонарушении.
    **С 01.09.2026** (ФЗ от 25.05.2026 № 144-ФЗ) к этому перечню актов добавляется решение
    суда о прекращении уголовного преследования с назначением судебного штрафа либо по иным
    нереабилитирующим основаниям — до этой даты увольнять по «г» на таком решении нельзя;
  - **д)** нарушение требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или
    уполномоченным по охране труда, если оно повлекло тяжкие последствия (несчастный случай,
    авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу таких последствий.
  Само по себе однократное — но процедура ст. 192–193 обязательна так же, как и для п. 5.

**Учёт мнения профсоюза (ст. 82, 373 ТК).** Подтверждено по первоисточнику (2026-08-09):
увольнение работников — членов профсоюза по **п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК** производится с
учётом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. По **п. 6
ч. 1 ст. 81 ТК мнение профсоюза не требуется** — не путай эти два режима: пропуск согласования
там, где оно обязательно, — самостоятельное процедурное основание для восстановления, отдельное
от вопроса, было ли само основание доказано по существу.

**Запрет на увольнение в период болезни и отпуска.** Увольнение по инициативе работодателя не
допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания в отпуске,
**кроме** ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП (ч. 6 ст. 81 ТК)
`[сверено 2026-08-13]`.

## Шаг 3. Сокращение численности или штата (детально) — ст. 178–180 ТК

- **Предупреждение — не менее чем за два месяца** до увольнения, персонально и под роспись
  `[сверено по первоисточнику 2026-08-09 в части общего правила; специальные сокращённые сроки
  для отдельных категорий — сверить отдельно]`.
- **Предложение вакансий.** Работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу
  (вакантную должность), соответствующую квалификации работника, а также вакантную нижестоящую
  должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учётом состояния
  здоровья — и делать это **в течение всего периода** предупреждения по мере появления новых
  вакансий, а не одним списком в начале `[проверить объём обязанности и территориальные пределы
  по первоисточнику]`.
- **Преимущественное право на оставление на работе (ст. 179 ТК).** Сначала — у кого выше
  производительность труда и квалификация. При их равенстве предпочтение `[сверено 2026-08-13]`:
  семейным при двух и более иждивенцах (нетрудоспособные члены семьи на полном содержании
  либо получающие помощь как постоянный и основной источник средств); лицам, в семье которых
  нет других работников с самостоятельным заработком; получившим у этого работодателя трудовое
  увечье или профзаболевание; инвалидам ВОВ и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы; родителю ребёнка
  до 18 лет, если другой родитель призван по мобилизации, направлен в войска нацгвардии по
  мобилизации, заключил контракт в период мобилизации / военного положения / военного времени
  либо контракт о добровольном содействии ВС РФ или войскам нацгвардии. Пропуск сравнения
  кандидатов на сокращаемую должность — типичное процедурное основание для восстановления.
- **Уведомление службы занятости и (при массовом увольнении) учёт мнения профсоюза** —
  обязанность работодателя информировать соответствующие органы о предстоящем сокращении
  `[сверить сроки и пороги массового увольнения по первоисточнику — устанавливаются
  территориальными соглашениями и различаются по регионам]`.
- **Досрочное увольнение** — с письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть
  договор до истечения срока предупреждения с выплатой дополнительной компенсации в размере
  среднего заработка за оставшийся срок предупреждения.
- **Выходное пособие и сохранение среднего заработка (ст. 178 ТК, ред. ФЗ от 13.07.2020
  № 210-ФЗ)** `[сверено 2026-08-13]`. При ликвидации (п. 1 ч. 1 ст. 81) и сокращении (п. 2):
  выходное пособие — **средний месячный заработок**; если период трудоустройства больше месяца —
  средний заработок за **второй** месяц (или пропорционально его части); в исключительных
  случаях по решению службы занятости — за **третий** месяц (или пропорционально), если работник
  обратился в службу **в течение 14 рабочих дней** со дня увольнения и не был трудоустроен
  два месяца. Допустима единовременная компенсация взамен выплат за второй/третий месяц — в
  размере двукратного среднего заработка, с зачётом уже выплаченного за второй месяц, если
  стороны так договорятся (ст. 178 прямо даёт работодателю это право взамен выплат за второй
  и третий месяцы; уже выплаченное за второй месяц засчитывается). Отдельные случаи
  **двухнедельного** среднего заработка — та же статья, отдельный абзац (отказ от перевода по
  медзаключению, призыв, восстановление прежнего работника, отказ от переезда, признание
  неспособным к труду, отказ от изменений условий договора). Размер не подставляй «по памяти»
  в приказ — сверь абзац статьи под конкретное основание.

## Шаг 4. Дисциплинарное взыскание (п. 5, 6 ч. 1 ст. 81) — ст. 192–193 ТК

Подтверждено по первоисточнику (2026-08-09):
- **До применения взыскания** работодатель обязан затребовать от работника **письменное
  объяснение**. Если по истечении **двух рабочих дней** объяснение не предоставлено —
  составляется акт; непредоставление объяснения не препятствует применению взыскания.
- **Срок применения** — не позднее **одного месяца** со дня обнаружения проступка, не считая
  времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт
  мнения представительного органа работников.
- **Пресекательный срок** — взыскание не может быть применено позднее **шести месяцев** со дня
  совершения проступка; по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности
  или аудиторской проверки — позднее **двух лет** со дня совершения; за нарушение
  антикоррупционного законодательства — **три года** со дня совершения (ст. 193 ТК)
  `[сверено 2026-08-13]`. Двухлетний срок — не «вместо месяца со дня обнаружения»: месячный
  срок со дня обнаружения действует всегда, двухлетний лишь раздвигает потолок от даты
  совершения.
- **За каждый проступок — одно взыскание.** Приказ объявляется работнику под роспись в течение
  **трёх рабочих дней** со дня издания, не считая времени отсутствия работника на работе; отказ
  подписать оформляется актом.

**Что проверить перед увольнением по п. 5 ч. 1 ст. 81.** Действующее дисциплинарное взыскание
на момент нового проступка (снятое или погашенное взыскание не образует «неоднократности»),
дата обнаружения нового проступка и соблюдение месячного/шестимесячного сроков для него,
затребовано ли объяснение, соразмерность взыскания тяжести проступка и обстоятельствам, при
которых он был совершён (принцип соразмерности выработан судебной практикой, отдельно от
буквы ст. 192–193 — суд вправе признать увольнение несоразмерным даже при формально
соблюдённой процедуре) `[проверить актуальную практику по соразмерности]`.

## Шаг 5. Запреты и особые категории

**Ст. 261 ТК — два разных режима, не один** `[сверено 2026-08-13]`. Смешение даёт уверенно
неверный вывод: «мать с ребёнком до трёх лет нельзя уволить за прогул» — можно.

1. **Беременная.** Расторжение по инициативе работодателя не допускается, **кроме** ликвидации
   организации либо прекращения деятельности ИП. Других исключений по ст. 81 нет.
2. **Остальные защищённые категории** (не беременные): женщина с ребёнком до трёх лет; одинокая
   мать, воспитывающая ребёнка-инвалида до 18 лет **или ребёнка до 16 лет** (в норме —
   «ребёнка», не «малолетнего»); иное лицо, воспитывающее таких детей без матери; родитель
   (законный представитель) — единственный кормилец ребёнка-инвалида до 18 лет либо
   единственный кормилец ребёнка до трёх лет в семье, воспитывающей **трёх и более детей в
   возрасте до 14 лет**, если другой родитель не состоит в трудовых отношениях. Для них
   запрет **не абсолютный**: увольнение по инициативе работодателя всё же допустимо по
   **п. 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81** либо по **п. 2 ст. 336** ТК. Сокращение (п. 2) и
   несоответствие по аттестации (п. 3) в исключения **не входят** — по ним этих работников
   увольнять нельзя. Прогул и иное грубое нарушение (п. 6) — входят: процедура ст. 192–193
   обязательна, но сам запрет ст. 261 его не закрывает.

Проверь категорию **до** выбора основания, а не после.

**Другие защищённые категории** (несовершеннолетние — увольнение по инициативе работодателя, за
исключением ликвидации, с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам
несовершеннолетних; работники в отпуске по уходу за ребёнком и т. д.) — проверяй по
первоисточнику применительно к конкретной ситуации, полный перечень здесь не воспроизводится.

## Шаг 6. Оформление и окончательный расчёт (ст. 84.1, 140 ТК)

Подтверждено по первоисточнику (2026-08-09): прекращение оформляется приказом (распоряжением)
работодателя, с которым работник знакомится под роспись; по требованию работника выдаётся
надлежаще заверенная копия приказа. **В день прекращения трудового договора** работодатель
обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у
данного работодателя и произвести с ним расчёт в соответствии со ст. 140 ТК; по письменному
заявлению работника — выдать заверенные копии документов, связанных с работой. Запись в
трудовую книжку/сведения о трудовой деятельности об основании и причине прекращения вносится
**в точном соответствии с формулировкой ТК или иного федерального закона** со ссылкой на
статью, часть статьи, пункт.

**Ст. 140 ТК:** все суммы, причитающиеся работнику, выплачиваются **в день увольнения**. Если
работник в этот день не работал — не позднее следующего дня после предъявления им требования о
расчёте. При споре о размере сумм работодатель обязан выплатить неоспариваемую сумму в срок,
установленный статьёй.

## Шаг 7. Срок обращения работника в суд (ст. 392 ТК) и последствия восстановления

Подтверждено по первоисточнику (2026-08-09): работник вправе обратиться в суд за разрешением
индивидуального трудового спора в течение **трёх месяцев** со дня, когда узнал или должен был
узнать о нарушении своего права, а **по спорам об увольнении — в течение одного месяца** со дня
вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки/предоставления
сведений о трудовой деятельности. По спорам о невыплате начисленной, но не выплаченной
заработной платы и иных причитающихся сумм — **в течение одного года** со дня установленного
срока выплаты.

**Не путай общий трёхмесячный срок со специальным месячным** — при оспаривании самого
увольнения (в том числе через оспаривание основания или процедуры) применяется месячный срок,
а не общий. Пропущенный по уважительной причине срок может быть восстановлен судом.

**Последствия восстановления на работе** `[сверено 2026-08-13]`:
- ст. 394 ТК — орган, рассматривающий спор, восстанавливает на прежней работе и взыскивает
  средний заработок за всё время вынужденного прогула (либо разницу при нижеоплачиваемой
  работе);
- ст. 396 ТК — решение о восстановлении подлежит **немедленному** исполнению (до вступления
  в силу); при задержке орган выносит определение о выплате среднего заработка (разницы) за
  всё время задержки;
- ст. 234 ТК — работодатель возмещает не полученный заработок во всех случаях незаконного
  лишения возможности трудиться, в том числе при незаконном увольнении и при отказе исполнить
  решение о восстановлении.

## Формат вывода

```markdown
## Увольнение: [Ф.И.О./должность или обезличенно] — [дата]

**Сторона:** [работодатель / работник]
**Заявленное основание:** [пункт/статья ТК]
**Соответствие основания фактам:** [подтверждено / под вопросом — почему]

## Процедура

- Сроки предупреждения: [соблюдены / нарушены — какой пункт]
- Предложение вакансий (если сокращение): [соблюдено / не соблюдено / не применимо]
- Учёт мнения профсоюза: [требуется по п. __ ч. 1 ст. 81 / не требуется / соблюдено / нарушено]
- Дисциплинарная процедура (если п. 5/6 ч. 1 ст. 81): [объяснение затребовано / сроки
  соблюдены / нарушение — какое]
- Запреты по категории работника: [проверены — не применимо / применимо — риск]
- Оформление и расчёт (ст. 84.1, 140 ТК): [соблюдены / нарушены]

## Срок обращения в суд (ст. 392 ТК)
[дата вручения приказа] + один месяц = [дата] `[расчёт агента — подтвердить человеком]`

## Риск оспаривания
[конкретно, со ссылкой на норму и на то, какой именно элемент процедуры под вопросом]

## Сроки в дело
[если применимо — строка для реестра vedenie-del]
```

Шапку рабочего продукта ставь по `## Общие guardrails` профиля. Шапка снимается с самого
приказа, уведомления, акта — это документы работодателя, а не наш меморандум.

## Чего не делать

- Не подставлять формулировку основания «для простоты» — приказ и запись должны отражать
  фактическое основание, иначе риск переквалификации при споре.
- Не смешивать режимы учёта мнения профсоюза: обязателен для п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81, не
  обязателен для п. 6.
- Не переносить абсолютный запрет ст. 261 с беременной на мать с ребёнком до трёх лет и
  одинокую мать: у второй группы увольнение по п. 1, 5–8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 и п. 2 ст. 336
  допустимо.
- Не путать общий трёхмесячный и специальный месячный срок обращения в суд по ст. 392 ТК.
- Не выдавать налоговую квалификацию выплат при увольнении (НДФЛ, взносы с компенсаций по
  соглашению сторон сверх необлагаемого лимита) — зона роли `tax-advisor`.
- Не вести сам судебный спор об увольнении — `sudebnyj-process`.
- Не обрабатывать персональные данные уволенного работника как отдельную задачу за пределами
  трудоправовой рамки ст. 86–90 ТК — режим обработки в `personalnye-dannye`.