Lna

---
name: lna
description: >
  Локализация РФ. Локальные нормативные акты: кто вправе принимать (ст. 8 ТК), запрет
  ухудшать положение работника против ТК / коллективного договора, учёт мнения профсоюза
  (ст. 372), ознакомление под роспись до начала работы и при изменении (ст. 22, 68),
  последствия неознакомления. Используй при словах «ПВТР», «положение об оплате»,
  «ознакомить с ЛНА», «локальный акт», «правила внутреннего распорядка», «акт без подписи».
argument-hint: "[какой акт: проект, действующий, спор об ознакомлении]"
---

<!--
Локализация РФ на основе employment-legal/skills/handbook-updates/SKILL.md и
policy-drafting/SKILL.md (anthropics/claude-for-legal, Apache-2.0). Employee handbook и
at-will disclaimer в праве РФ нет: здесь — институт ЛНА ст. 8 ТК.
-->

# /lna

Проверяет локальный акт: можно ли его принять, нужно ли мнение профсоюза, действует ли он
против конкретного работника.

## Контекст дела

Прочитай `~/.claude/plugins/config/claude-for-legal-ru/trudovoe-pravo/CLAUDE.md`. Файла нет
или остались `[ЗАПОЛНИТЬ]` — стоп: «Плагину нужна настройка, запусти
`/trudovoe-pravo:cold-start-interview-tp`».

Из профиля возьми: есть ли профсоюз, какие ЛНА уже приняты, ознакомлены ли работники под
подпись. Сторона меняет вывод: для работодателя неознакомление — дыра в дисциплинарном деле;
для работника — аргумент, что обязанность на него не распространялась.

## Шаг 1. Это вообще ЛНА?

ЛНА — акт работодателя, содержащий нормы трудового права, принятый в пределах компетенции
(ст. 8 ТК) `[сверено 2026-08-13]`. Типичные: ПВТР, положение об оплате труда и премировании,
положение о командировках, график сменности, положение о персональных данных работников,
положение о коммерческой тайне, инструкция по охране труда.

**Не ЛНА:** приказ об увольнении конкретного человека, должностная инструкция как приложение
к трудовому договору конкретного работника (это условие договора), гражданско-правовой
регламент для подрядчиков. Не применяй ст. 8 к разовому распоряжению.

**Кто не принимает ЛНА в смысле ст. 8:** работодатель — физическое лицо, не являющееся ИП.
На него эта статья прямо не распространяется.

## Шаг 2. Содержание — нельзя ухудшать

Нормы ЛНА, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, иными
актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, **не
подлежат применению** (ст. 8). В этом случае применяются закон, коллективный договор,
соглашения — не «оспоренный акт до отмены».

Проверяй не заголовок, а правило:
- штраф из зарплаты «за опоздание» — удержания закрыты ст. 137, это не пространство ЛНА;
- неоплачиваемые переработки «по производственной необходимости» — против ст. 99, 152;
- запрет увольняться в сезон / обязанность отработать год после обучения без ученического
  договора — против ст. 80, гл. 32;
- расширение перечня грубых нарушений за пределы п. 6 ч. 1 ст. 81 — ЛНА не расширяет
  закрытый перечень Кодекса.

Улучшать относительно ТК можно. Молчаливое «у нас так принято» без акта — не ЛНА и не
обязанность работника.

## Шаг 3. Мнение профсоюза — ст. 372, не «если захотим»

Учёт мнения представительного органа работников нужен, **когда это предусмотрено ТК, иным
федеральным законом, иным НПА РФ, коллективным договором, соглашениями** (ст. 8). Сама по
себе ст. 8 не требует гонять через профсоюз каждый акт. Но если порядок ст. 372 обязателен
и его не соблюли — акт **не подлежит применению**, как и акт с ухудшающими нормами.

Коллективный договор или соглашение могут ужесточить правило: принятие ЛНА **по согласованию**
с представительным органом, а не только с учётом мнения. Смотри профиль и колдоговор.

**Порядок ст. 372** (сверяй сроки по тексту статьи на дату направления, не по памяти
кадрового чек-листа) `[полный календарь дней — сверить по первоисточнику]`:
- работодатель направляет проект акта и обоснование в выборный орган первичной профсоюзной
  организации, представляющей интересы всех или большинства работников;
- орган не позднее **пяти рабочих дней** со дня получения проекта направляет мотивированное
  мнение в письменной форме;
- если мнение не содержит согласия либо содержит предложения — консультации;
- по итогам работодатель вправе принять акт; профсоюз вправе обжаловать в ГИТ или в суд.

**Нет профсоюза — нет процедуры ст. 372.** Не выдумывай «совет трудового коллектива» как
замену, если представительного органа нет.

Не путай с учётом мнения при **увольнении** члена профсоюза (ст. 82, 373): это другой
маршрут, его ведёт `/trudovoe-pravo:uvolnenie`.

## Шаг 4. Ознакомление — без подписи акт против работника мёртв

**До подписания трудового договора** работодатель обязан ознакомить работника под роспись с
ПВТР, иными ЛНА, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, и с коллективным
договором (ч. 3 ст. 68) `[сверено 2026-08-13]`.

**В период работы** работодатель обязан знакомить работников под роспись с принимаемыми
ЛНА, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью (ст. 22 ТК).

Практические следствия, из-за которых проигрывают дисциплинарные споры:
- работник не ознакомлен с положением, за нарушение которого его наказывают, — ссылаться
  на это положение нельзя;
- ознакомление «списком на стенде» или рассылкой без фиксации получения — обычно недостаточно;
- кадровый ЭДО допустим, если он введён по правилам ст. 22.1–22.3 и работник в нём участвует;
  «отправили в общий чат» само по себе ознакомлением не является;
- новый акт, ухудшающий условия труда, не заменяет изменение трудового договора (ст. 72,
  74). ЛНА не переписывает индивидуальные условия задним числом.

Лист ознакомления проси показать, не верь формулировке «все подписали».

## Шаг 5. Что проверить в типовых актах

| Акт | На что смотреть |
|---|---|
| ПВТР | режим, учёт рабочего времени, проход на территорию; не расширять п. 6 ч. 1 ст. 81 |
| Оплата и премии | критерии премии как части зарплаты против действительно стимулирующей; изменение — ст. 135, 74 |
| ПДн работников | ст. 86–90 ТК задают трудовую рамку; режим обработки — `personalnye-dannye` |
| Дисциплина / этика | процедура должна совпадать со ст. 192–193, а не подменять её «служебной проверкой» |
| Дистанционная работа | взаимодействие, сроки ответа — иначе ст. 312.8 не на чем применить |

Должностная инструкция: если она определяет трудовую функцию, изменение её содержания —
часто изменение трудового договора, а не «просто обновили ЛНА».

## Формат вывода

```markdown
## ЛНА: [название акта]

**Статус:** [проект / действует / оспаривается]
**Это ЛНА в смысле ст. 8:** [да / нет — почему]
**Ухудшение против ТК / колдоговора:** [нет / есть — какие нормы не применяются]
**Мнение профсоюза (ст. 372):** [не требуется / требуется и соблюдено / требуется и не соблюдено — акт не применяется]
**Ознакомление:** [до договора / в период работы / не доказано]
**Годность против работника:** [можно ссылаться / нельзя]

## Что сделать
- [ ] [конкретные шаги]
```

Шапку ставь по профилю. Сам акт и лист ознакомления — документы работодателя, шапка с них
снимается.

## Чего не делать

- Не чинить незаконный акт «оговоркой в приказе»: ухудшающие нормы не применяются сами.
- Не объявлять каждый внутренний документ ЛНА.
- Не путать ст. 372 (принятие акта) и ст. 373 (увольнение члена профсоюза).
- Не считать стенд или общий чат ознакомлением.
- Не вести политику обработки ПДн работников как задачу этого скилла — `personalnye-dannye`.