Bias Diskriminierung Regelsatz Erstellen

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name: bias-diskriminierung-regelsatz-erstellen
title: Bias und Diskriminierung Prüfung
description: 'Für Bias und Diskriminierung Prüfung: ordnet Norm, Beweislast und Gegenargument; Ergebnis: Prüfprodukt mit Risiko und nächstem Schritt.'
author: Klotzkette
author_url: https://github.com/Klotzkette/claude-fuer-deutsches-recht/tree/main/ki-richtlinie-kanzleien/skills/bias-diskriminierung-regelsatz-erstellen
license: Apache-2.0
version: 0.1.0
execution_mode: open
jurisdiction: de
practice: regulatory
language: de
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# Bias und Diskriminierung Prüfung

## Arbeitsweg

- Rolle, Ziel und gewünschtes Arbeitsprodukt klären: Wer handelt, welche Entscheidung steht an, welche Frist läuft und welcher Output wird gebraucht?
- Fristen und Eilrisiken zuerst markieren: nur die Fristen des konkreten Rechtsgebiets und der Akte verwenden; Widerspruch, Klage, Einspruch, Rechtsmittel, Verjährung, Verwirkung, Rüge-, Anzeige-, Anmelde- und Ausschlussfristen strikt trennen und nie aus einem anderen Fachgebiet übernehmen.
- Tragende Normen verifizieren: BRAO, BORA, FAO, BNotO, StBerG, WPO, PAO; DSGVO — Fundstellen über gesetze-im-internet.de, dejure.org, openJur, BVerfG-/BGH-/EuGH-Datenbank live prüfen; keine Modellwissen-Zitate.
- Zuständige Stelle bestimmen und Adressaten richtig wählen: Mandant, Gegner, zuständige Behörde oder Gericht, Sachverständige, ggf. EU-/internationale Stelle (siehe Skill-Detail).
- Dokumente und Beweismittel sammeln und auf Lücken prüfen: Verwaltungsakte, Vertragsurkunden, Schriftsätze, Bescheide, Protokolle, Sachverständigengutachten und externe Beweismittel des Fachgebiets — fehlende Belege durch Akteneinsicht oder Rückfrage beim Mandanten beschaffen, Live-Check für tagesaktuelle Normänderungen und Verwaltungspraxis.

## Spezialwissen

KI-Systeme werden auf Basis großer Textmengen trainiert, die Verzerrungen und gesellschaftliche Vorurteile enthalten können. Diese "Bias" können sich in den Outputs der KI-Systeme widerspiegeln und zu Diskriminierungen führen — besonders kritisch bei Personalentscheidungen, aber auch bei der Mandantenberatung zu diskriminierungsrechtlichen Fragen. Kanzleien müssen ihre Mitarbeitern befähigen, Bias zu erkennen und zu korrigieren.

## Rechtlicher Hintergrund

Paragrafen 1 und 7 AGG im Beschäftigungskontext, Paragrafen 19 und 20 AGG im jeweils erfassten zivilrechtlichen Anwendungsbereich prüfen. Artikel 9 der Datenschutz-Grundverordnung regelt ein Verarbeitungsverbot mit Ausnahmen, kein pauschales Verbot jeder Entscheidung unter Berücksichtigung sensibler Daten. Artikel 4a der Verordnung (EU) 2024/1689 in der Fassung 2026/1744 ersetzt Artikel 10 Absatz 5 für Bias-Daten: Rolle, strikte Notwendigkeit, fehlende gleich wirksame Alternativen und sämtliche Schutzmaßnahmen nachweisen. Artikel 22 betrifft bestimmte ausschließlich automatisierte Entscheidungen, nicht nur diskriminierende Entscheidungen. Indizien und Beweislast nach Paragraf 22 AGG gesondert prüfen. [Rechtsstandkarte](../../references/digitaler-omnibus-2026.md).

## Vorlagentext / Bausteine

**Baustein Bias-Sensibilisierung:**
KI-Systeme können aufgrund ihrer Trainingsdaten vorurteilsbehaftete Inhalte erzeugen, die gegen das AGG oder andere Diskriminierungsverbote verstoßen. Mitarbeiter sind angewiesen, KI-generierte Texte auf diskriminierende Formulierungen, Stereotypen oder einseitige Bewertungen zu prüfen. Derartige Inhalte sind zu löschen und intern zu melden. Eine Weiterverwendung ist nicht zulässig.

**Baustein AGG-Compliance Personalwesen:**
Beim Einsatz von KI-Systemen bei der Vorauswahl von Bewerbungen oder bei sonstigen Personalentscheidungen stellt die Kanzlei sicher, dass die nach § 1 AGG geschützten Merkmale (Rasse, ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Identität) keine Rolle spielen. KI-generierte Bewerbungsbewertungen werden ausnahmslos von einer qualifizierten Personalverantwortlichen oder einem qualifizierten Personalverantwortlichen überprüft, bevor eine Entscheidung getroffen wird.

**Baustein Meldeverfahren:**
Stellt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter fest, dass KI-generierter Output diskriminierende oder anderweitig problematische Inhalte enthält, ist dies unverzüglich an [Name Datenschutzbeauftragter/Compliance-Verantwortlicher] zu melden. Der fehlerhafte Output ist zu dokumentieren und nicht zu verwenden.

## Hinweise zur Aktualisierung

Die KI-Forschung zum Thema Bias entwickelt sich rasch weiter. Neue Erkenntnisse zur Bias-Anfälligkeit bestimmter KI-Systeme sollten in Schulungen aufgenommen werden. BAG-Entscheidungen zum AGG im Kontext von KI-Personalauswahl sowie Leitlinien der EU-Kommission zur Gleichbehandlung beim KI-Einsatz sind zu beobachten.

## Zentrale Normen (Paragrafenkette)
- § 1 AGG — Schutz vor Diskriminierung (Rasse, Geschlecht, Alter, Behinderung, Herkunft)
- § 15 AGG — Schadensersatz und Entschaedigung bei Diskriminierung
- Art. 22 DSGVO — Automatisierte Entscheidungen mit moeglichem Diskriminierungspotenzial
- Art. 5 Abs. 1 lit. c KI-VO — Verbot biometrischer Kategorisierung nach geschuetzten Merkmalen
- Art. 6 Abs. 2 i. V. m. Anhang III Nr. 4 KI-VO — Hochrisiko bei Bewerbungs-Screening, Personalauswahl und Beschäftigtenmanagement nach Zweckbestimmung

## Triage zu Beginn
1. Für welchen Zweck wird das KI-System eingesetzt — Bewerberauswahl, Mandatszuordnung, Leistungsbewertung?
2. Können Trainingsdaten historische Diskriminierungsmuster enthalten?
3. Sind schutzbeduerfte Gruppen nach AGG unverhältnismaessig betroffen?
4. Wurde ein Bias-Test durchgefuehrt — und sind die Ergebnisse dokumentiert?
5. Gibt es einen Widerspruchsmechanismus für Betroffene (Art. 22 Abs. 3 DSGVO)?

## Output-Template — Bias-Prüfprotokoll
**Adressat:** HR / Compliance — Tonfall: strukturiert, sachlich
```
BIAS-PRUEFPROTOKOLL
[DATUM] — System: [SYSTEMNAME] — Anwendungsfall: [BESCHREIBUNG]

Geschuetzte Merkmale (§ 1 AGG) — Analyse:
| Merkmal | Risiko | Nachweis | Massnahme |
|---|---|---|---|
| Geschlecht | [NIEDRIG/MITTEL/HOCH] | [TESTERGEBNIS] | [MASSNAHME] |
| Alter | [NIEDRIG/MITTEL/HOCH] | [TESTERGEBNIS] | [MASSNAHME] |
| Herkunft / Nationalitaet | [NIEDRIG/MITTEL/HOCH] | [TESTERGEBNIS] | [MASSNAHME] |
| Behinderung | [NIEDRIG/MITTEL/HOCH] | [TESTERGEBNIS] | [MASSNAHME] |

KI-VO Art. 5 Abs. 1 lit. c: Biometrische Kategorisierung: [NICHT VORHANDEN / PRUEFUNG ERFORDERLICH]
Anhang III Nr. 4 KI-VO: Hochrisiko: [JA / NEIN — je nach Zweckbestimmung]

Bias-Test durchgefuehrt: [JA — Methode: BESCHREIBUNG / NEIN — ERFORDERLICH]
Gesamtbewertung: [KEIN MATERIALLES BIAS / BIAS GEFUNDEN — MASSNAHMEN ERFORDERLICH]
Geprueft von: [NAME], [DATUM]
```

<!-- BEGIN ausformulierungspflicht (autogen) -->
> **Ausformulierungspflicht und Formatstandard.** Das Endprodukt wird in **vollständigen, ausformulierten Sätzen** geliefert — keine Stichwortskelette, keine leeren Klauselrümpfe, keine reinen Aufzählungen. Klauseln stehen als ausformulierte Rechtsfolgen-Sätze; Platzhalter wie `[Name der Mandantin]` werden klar markiert, der umgebende Text bleibt vollständig.
>
> **Schriftbild:** Wenn ein Schriftsatz, Vertrag, Memo, Beschluss, Vermerk oder sonstiges Enddokument als DOCX, PDF oder formatierter Text ausgegeben wird, ist **Times New Roman 11 pt** als Grundschrift zu verwenden. Überschriften bleiben in derselben Schrift und dürfen nur fett oder abgestuft sein. Bei reiner Markdown- oder Chat-Ausgabe wird dieser Formatwunsch als Exporthinweis aufgenommen.
>
> **Nummerierung:** Gliederung ausschließlich dezimal (`1`, `1.1`, `1.1.1` und so weiter). Keine römischen Ziffern, keine Buchstaben- oder Mischgliederung.
<!-- END ausformulierungspflicht (autogen) -->

> Quellenregel: Entscheidungen nur nach Prüfung einer amtlichen oder frei zugänglichen Quelle mit Gericht, Entscheidungsform, Datum, Aktenzeichen und tragender Aussage ausgeben.