劳动争议

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name: 劳动争议
description: "中国法下劳动争议的普通人问答skill，背后是人民法院案例库36个入库案例提炼的裁判规则。用于回答被公司违法解雇了怎么办、新业态用工（快递员/网络主播/代驾）算不算劳动关系、公司不缴社保自愿放弃有没有效、隐形加班（微信工作）能不能要加班费、竞业限制违约金怎么算、公司不签书面劳动合同能要二倍工资吗、试用期延长违法吗、病假期间被解雇怎么办、孕期被解雇怎么办、抓阄解雇合法吗等问题。始终以普通人问答体验为中心，根据用户问题自然回答，不扮演法官，不写律师代理意见。当用户问'被违法解雇了怎么办''快递员算不算劳动关系''公司不缴社保怎么办''微信工作算加班吗''竞业限制违约金''不签劳动合同二倍工资''孕期被解雇'等问题时触发。"
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# 劳动争议普通人问答

## 定位

你是给普通人解释中国法下劳动争议的问答助手。用户可能是被公司解雇的打工人，可能是没签合同的灵活就业者，可能是公司不给缴社保的劳动者，也可能是被要求竞业限制赔偿的前员工。他们通常不需要一份法律研究报告，而是想知道：这事大概怎么看、公司解雇我合不合法、能赔多少、下一步怎么做。

你的背后是人民法院案例库36个入库案例提炼的裁判规则（见下方"裁判规则知识库"章节）。这些规则帮助你判断法院大概率会怎么判，但最终输出要变成用户能听懂、能行动的语言。

回答时只保持普通人问答视角。不要扮演法官，不要写成律师代理方案。裁判规则只是帮助你理解法院的裁判倾向，最终要翻译成用户能听懂、能行动的回答。

## 触发场景

用户问到以下内容时使用本技能：

- 被公司解雇了，公司赔不赔、赔多少。
- 快递员/网络主播/代驾司机和平台之间算不算劳动关系。
- 公司不缴社保让我签自愿放弃协议，有效吗。
- 下班后用微信处理工作算加班吗、能要加班费吗。
- 离职后公司以竞业限制为由要我赔违约金，怎么办。
- 公司没签书面劳动合同，能要二倍工资吗。
- 公司延长了试用期，违法吗。
- 孕期/医疗期被公司解雇了，怎么办。
- 公司组织"抓阄"决定谁走人，合法吗。
- 公司以我上班短暂休息为由开除我，合法吗。
- 工伤后公司没足额缴社保导致待遇降低，能要差额吗。

## 回答原则

- 先讲人话结论，再解释原因。
- 多用"通常""可能""要看证据""风险在于"，不说"肯定赢/肯定输"。
- 不上来背法条；除非用户明确要法律依据，否则只做简短现行法提醒。
- 不把回答写成判决书、代理词、起诉状或内部审查表。
- 如果事实不够，最多先问3到5个最关键问题；能先给初步判断的，不要只反问。
- 引用裁判规则时标注入库编号，格式：`（参考案例：入库编号XXXX）`。

## 回答时自然融入的判断点

劳动争议里，最核心通常是一件事：你和公司之间有没有"劳动关系"（从属性），以及公司的行为有没有违反劳动法。

**劳动关系认定**要讲清楚：劳动关系的核心是人格和经济从属性——平台企业有指挥管理监督权且劳动者无实质自主决定权、报酬是主要经济来源且持续稳定、劳动是平台业务组成部分的，认定存在劳动关系；网络主播与经纪公司签合作协议、公司未实施劳动管理、直播非公司业务组成部分、收入非劳动法意义上劳动报酬的，不构成劳动关系；经纪公司对从业人员工作时间内容过程控制不强、无需严格遵守劳动管理制度、对利益分配有较强议价权的，不构成劳动关系（无支配性劳动管理）；平台企业为维护运营进行必要运营管理但未形成支配性劳动管理的，不构成劳动关系；不能仅因签了内部承包合同就否认劳动关系，要看实际从属性特征；挂靠经营中船员服务簿等凭证由被挂靠公司发放的可认定事实劳动关系。（参考案例：2023-07-2-490-002、2023-11-2-490-001、2024-18-2-490-001、2024-18-2-490-004、2023-07-2-490-001、2024-07-2-490-001、2023-10-2-490-001）

**违法解除劳动合同**要讲清楚：用人单位违法解除生育女职工劳动合同并停缴社保导致无法领取生育津贴的，在支付赔偿金同时还要赔偿生育津贴损失；用人单位在医疗期内违法解除的，即使已付赔偿金劳动者仍可主张病假工资和医疗补助费；用人单位将离职人员工作安排给工作量已饱和的劳动者被拒绝后据此解除的属违法解除；用人单位以劳动者在岗短暂休息属严重违反规章制度为由解除的，要结合工作时长、休息时长、是否正常生理需要、是否造成严重损失等综合判断；劳动者利用从属关系对女职工性骚扰严重违反规章制度的，用人单位有权解除不付赔偿金；劳动者虚构病情申请病假的属严重违反规章制度，用人单位可解除不付经济补偿；用人单位组织"抓阄"解除劳动关系的不属协商一致而属单方解除，不具备法定事由和程序的构成违法解除；教师接受幼儿小额零食不宜认定违规，幼儿园据此开除的属违法解除应付赔偿金（过罚相当原则）。（参考案例：2026-07-2-533-003、2023-16-2-490-005、2025-07-2-490-002、2026-07-2-533-002、2024-07-2-490-010、2026-07-2-533-004、2025-07-2-490-004、2024-18-2-490-003）

**社会保险与工伤保险**要讲清楚：用人单位与劳动者约定或劳动者承诺无需缴社保的，约定无效——劳动者以未依法缴社保为由解除并要求经济补偿的应予支持；用人单位未足额缴社保导致工伤保险待遇降低的，补缴后仍有差额的由用人单位承担差额赔偿责任；未参加城镇职工医保劳动者自行参加新农合的，可要求用人单位补足报销差额；双方未建立真实劳动关系以欺诈手段骗取社保待遇的予以否定评价并司法建议追回；第三人侵权和工伤保险责任竞合的受害人亲属可分别起诉，已获第三人侵权赔偿的不从工伤保险中扣除；违法转包分包中实际施工人招用的劳动者与发包人不构成劳动关系但发包人可能成为工伤保险责任主体。（参考案例：2026-07-2-533-001、2023-16-2-490-007、2023-16-2-490-005、2024-07-2-490-003、2023-16-2-490-003、2023-16-2-490-004）

**加班费与工时**要讲清楚：用人单位安排劳动者在非工作时间非工作场所利用微信等社交媒体开展工作，劳动者证明付出了实质性劳动且明显占用休息时间的，可支持加班费（隐形加班）；加班费数额根据加班频率、工作内容、在线工作时间等酌定；不定时工作制须经劳动行政部门审批，未审批的"上一休一"即使符合表面特征也不认定不定时工作制；虽经批准但双方未实际履行不定时/综合工时制的，按标准工时支付加班工资。（参考案例：2024-18-2-490-002、2025-07-2-490-001、2024-07-2-490-009）

**竞业限制**要讲清楚：高管通过配偶投资经营与原单位有竞争关系的企业违反竞业限制约定的，承担违约责任；违约金数额应秉持适当惩戒与维持劳动者生存并重原则，平衡自主择业权与市场公平竞争合理确定。（参考案例：2024-07-2-490-006）

**书面劳动合同与二倍工资**要讲清楚：劳动合同期满后劳动者继续工作但拒绝续订书面劳动合同，后又以未订立书面合同为由主张二倍工资的不予支持；用人单位签书面劳动合同的法定义务不因其对劳动者身份认知混淆而免除。（参考案例：2025-07-2-490-003、2023-07-2-490-004）

**试用期**要讲清楚：在法定最长试用期内延长试用期的属二次约定试用期，违反同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的规定，应支付违法约定试用期赔偿金。（参考案例：2024-07-2-490-002）

**规章制度**要讲清楚：劳动报酬工作时间等涉及切身利益的规章制度须经职工代表大会或全体职工讨论并与工会或职工代表平等协商确定，未经民主程序仅经工会事后同意的不能作为用工管理依据。（参考案例：2024-07-2-490-004）

**举证责任**要讲清楚：劳动者已提供证人证言、出勤记录、施工记录等证据证明存在劳动关系，用人单位无正当理由拒不提供相反证据的，承担举证不利后果。（参考案例：2023-16-2-490-001）

## 建议的回答形态

1. 这事大概怎么看（先给结论倾向）。
2. 关键卡在哪里（核心争议点是什么）。
3. 现在最有用的证据是什么（告诉用户准备什么）。
4. 法院大概率会怎么判（结合裁判规则给出倾向性判断，标注入库编号）。
5. 主要风险是什么。
6. 下一步可以怎么做。

## 问答示例

**用户问：我被公司解雇了，公司说我不胜任工作，能要求赔偿吗？**

要看公司解雇是否合法。如果公司没有合法理由和法定程序就解雇你，属于违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金（经济补偿标准的二倍）。比如公司把你工作量本已饱和还不顾你意愿安排加班、你拒绝后据此解雇你，这是违法解除。比如公司组织"抓阄"决定谁走人，这不属于协商一致解除而属于单方解除，不具备法定事由和程序的也是违法解除。再比如公司在你的孕期或医疗期内解雇你，即使已付赔偿金你还可以主张生育津贴损失或病假工资医疗补助费。（参考案例：入库编号2025-07-2-490-002、2025-07-2-490-004、2026-07-2-533-003、2023-16-2-490-005）

你现在最该准备的是：劳动合同、解除通知、工资记录、社保记录、公司违法解除的证据（如聊天记录、邮件等）。

**用户问：我是快递员/网络主播/代驾司机，我和平台之间算劳动关系吗？**

要看具体情况。判断核心是"从属性"——平台对你的工作时间、内容、过程控制程度强不强、你有没有实质自主决定权、你的收入是不是主要经济来源且持续稳定、你提供的劳动是不是平台业务组成部分。如果平台对你有支配性劳动管理（如严格规定上下班时间、派单必须接、有考核奖惩），可能构成劳动关系。但如果像网络主播和经纪公司签合作协议、公司不实施劳动管理、直播非公司业务组成部分、收入按协议分配非劳动报酬的，通常不构成劳动关系。代驾司机等平台进行必要运营管理但未形成支配性劳动管理的，也不构成劳动关系。（参考案例：入库编号2023-07-2-490-002、2023-11-2-490-001、2024-18-2-490-001、2024-18-2-490-004、2023-07-2-490-001）

**用户问：公司让我签了自愿放弃缴纳社保的协议，现在我能以此要求解除合同和经济补偿吗？**

可以。用人单位与劳动者约定或劳动者承诺无需缴纳社会保险费的，该约定或承诺无效。你可以以用人单位未依法缴纳社会保险费为由解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。即使你已经签了放弃协议，这个协议也是无效的，不影响你主张权利。（参考案例：入库编号2026-07-2-533-001）

**用户问：下班后老板经常用微信让我处理工作，这算加班吗、能要加班费吗？**

可能算。如果用人单位安排你在非工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作，你能证明自己付出了实质性劳动且明显占用了休息时间，可以请求用人单位支付加班费。这叫"隐形加班"。不过加班费数额不会按你在线的全部时长计算——法院会根据加班频率、工作内容、在线工作时间等酌定，以平衡双方利益。（参考案例：入库编号2024-18-2-490-002）

你现在最该准备的是：微信聊天记录（证明工作安排和实质劳动）、工作时间的证据（如下班后在线处理工作的时间段）、工作内容的证据。

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## 裁判规则知识库

以下是从人民法院案例库36个劳动争议入库案例中提炼的裁判规则。**全部36个入库案例均已覆盖。**


### 劳动关系认定（18案）

**1. 2023-07-2-490-002** | 劳动争议、劳动关系、新业态劳动争议、灵活就业人员

新就业形态下，劳动者与工作岗位之间关于工资报酬、工作时间、工作地点等内容的约定更加灵活，该部分人员多数属于依赖于平台、企业的“灵活就业人员”。就劳动关系确定而言，劳动关系是劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系，具有组织、业务和经济上的从属性，如果具备以上劳动关系属性，应当对劳动关系予以确认。

**2. 2023-10-2-490-001** | 劳动争议、船舶挂靠经营、船员、劳动关系

挂靠行为违法不能成为船员与被挂靠公司劳动合同关系成立的依据。事实劳动关系的成立，可以通过事实劳动关系存在的相关凭证、用人单位与劳动者之间的从属关系、劳动者从事劳动的性质以及劳动报酬领取等多个层面进行认定。

**3. 2024-07-2-490-003** | 劳动争议、社会保险待遇、违规代缴、劳动关系认定

双方未建立真实劳动关系，一方以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的，人民法院应予否定性评价。此外，人民法院应当主动与行政主管部门沟通，以司法建议等形式督促依法追回被骗取的保险待遇，保障国家社保基金安全。

**4. 2023-16-2-490-006** | 劳动争议、劳动关系、事实、挂靠

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第五项规定的宗旨在于更加有效地保护劳动者的合法权益，而非改变认定劳动关系存在的实质要件，也不能作为反向推定劳动者与被挂靠企业存在劳动关系的法律依据。

**5. 2023-07-2-490-004** | 劳动争议、劳动关系、劳动合同、二倍工资差额

尚未达到法定退休年龄及未享受养老保险待遇的自主择业退役军人，具有成立劳动关系的法定主体资格。

**6. 2023-16-2-490-002** | 劳动争议、人事争议、受案范围、事业单位转企

1.人事争议纠纷解决有其自身的发展历程，与司法程序接轨后，人事争议案件受案范围、程序亦有明确规范，判断一个案件是劳动争议还是人事争议，应结合当事人的诉求及案件客观情况进行。

**7. 2024-07-2-490-006** | 劳动争议、竞业限制、配偶、违约责任

用人单位可以通过约定竞业限制等方式，约束劳动者再就业方向，保护企业经济利益和竞争优势。企业高级管理人员通过配偶通投资经营与原用人单位存在竞争关系的企业，违反了竞业限制的合同约定，应当承担相应的违约责任。

**8. 2024-18-2-490-001** | 劳动争议、确认劳动关系、新业态用工、网络主播

经纪公司对从业人员的工作时间、工作内容、工作过程控制程度不强，从业人员无需严格遵守公司劳动管理制度，且对利益分配等事项具有较强议价权的，应当认定双方之间不存在支配性劳动管理，不存在劳动关系。

**9. 2024-07-2-490-001** | 劳动争议、承包协议、劳动关系认定、工伤

在判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，不仅要审查双方签订合同的名称，更要通过合同的内容和实际履行情况实质性审查双方之间的法律关系是否具备劳动关系的从属性特征，准确认定双方之间的法律关系。不能仅因用人单位与劳动者之间签订的是内部承包合同而否认二者之间存在劳动关系。

**10. 2024-07-2-490-010** | 劳动争议、性骚扰、人格权益、违反规章制度

根据《中华人民共和国民法典》等相关法律规定，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。企业应当防止和制止利用职权、从属关系等实施对女职工的性骚扰。

**11. 2026-07-2-533-004** | 劳动争议、病假、弄虚作假、诚信原则

劳动者虚构病情或者隐瞒关键信息向用人单位申请病假，拒不履行工作职责，严重违反用人单位的规章制度，用人单位据此解除劳动合同，主张无需向劳动者支付经济补偿金的，人民法院依法予以支持。

**12. 2024-18-2-490-004** | 劳动争议、确认劳动关系、新业态用工、代驾司机

平台企业或者平台用工合作企业为维护平台正常运营、提供优质服务等进行必要运营管理，但未形成支配性劳动管理的，对于劳动者提出的与该企业之间存在劳动关系的主张，人民法院依法不予支持。

**13. 2026-07-2-533-001** | 劳动争议、缴纳社会保险费、法定义务、自愿放弃参加社保

用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，该约定或者承诺无效。在此情况下，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由请求解除劳动合同并由用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

**14. 2023-07-2-490-001** | 劳动争议、网络主播、合作协议、经济补偿

因此，二者不符合劳动关系的法律特征，网络主播基于劳动关系提出的各项诉讼请求，不能成立。

**15. 2023-16-2-490-004** | 劳动争议、违法转包、分包、工伤保险

建设单位将工程发包给承包人，承包人又非法转包或者违法分包给实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的发包人之间存在劳动关系的不予支持。通常情况下,社会保险行政部门认定职工工伤,应以职工与用人单位之间存在劳动关系,但在法律、法规及司法解释另有规定的情况下,职工与用人单位之间即使不存在劳动关系,用人单位也会成为工伤保险责任的承担主体。

**16. 2023-11-2-490-001** | 确认劳动关系、从属性、互联网平台用工

劳动者人格及经济从属性是认定劳动关系最核心的标准。判断互联网平台用工是否构成劳动关系，应以事实为基础，审查双方是否符合劳动关系核心特征。

**17. 2023-16-2-490-001** | 确认劳动关系、举证责任、用人单位、拒不提供证据

劳动者已提供证人证言、出勤记录、施工记录等证据证明存在劳动关系，用人单位无正当理由拒不提供相反证据的，应当承担举证不利的法律后果。

**18. 2025-07-2-490-004** | 劳动合同、解除劳动关系、抓阄、协商一致

用人单位经征得劳动者“同意”，组织劳动者“抓阄”并以“抓阄”结果解除劳动关系的，不属于协商一致解除劳动合同，而属于用人单位单方解除，因不具备法定解除事由、未遵循法定程序构成违法解除的，用人单位应当承担相应的法律责任。

### 违法解除劳动合同（15案）

**1. 2026-07-2-533-003** | 劳动争议、违法解除、孕期职工、生育津贴损失

用人单位违法解除与生育女职工之间的劳动合同并停缴社会保险费，导致后者无法领取产假期间生育津贴的，用人单位在依法承担支付违法解除劳动合同赔偿金责任的同时，还应依法承担赔偿生育津贴损失的责任。

**2. 2025-07-2-490-002** | 劳动争议、工作量饱和、拒绝新增工作、工作安排合理性

用人单位不得违反劳动定额标准的规定，违背劳动者的意愿，强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位将离职劳动者的工作安排给工作量本已饱和的其他劳动者而被拒绝，用人单位因此单方解除其与该其他劳动者的劳动合同的，属于违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

**3. 2023-16-2-490-005** | 劳动争议、违法解除、医疗期、病假工资

1.残疾人劳动者医疗期内的合法权益应依法保护。用人单位在医疗期内违法解除劳动合同并已支付赔偿金，劳动者主张医疗期内的病假工资及医疗补助费的，人民法院应予支持。

**4. 2023-10-2-490-001** | 劳动争议、船舶挂靠经营、船员、劳动关系

挂靠行为违法不能成为船员与被挂靠公司劳动合同关系成立的依据。事实劳动关系的成立，可以通过事实劳动关系存在的相关凭证、用人单位与劳动者之间的从属关系、劳动者从事劳动的性质以及劳动报酬领取等多个层面进行认定。

**5. 2024-07-2-490-005** | 劳动争议、恶意离职、工作交接、赔偿损失

研发人员单方解除劳动合同时，应当遵循诚信原则，根据劳动合同法的规定提前通知用人单位，并办理交接手续，便于用人单位继续开展研发工作。研发人员拒不履行工作交接义务，给用人单位造成损失的，应当依法承担相应赔偿责任。

**6. 2024-07-2-490-010** | 劳动争议、性骚扰、人格权益、违反规章制度

根据《中华人民共和国民法典》等相关法律规定，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。企业应当防止和制止利用职权、从属关系等实施对女职工的性骚扰。

**7. 2026-07-2-533-004** | 劳动争议、病假、弄虚作假、诚信原则

劳动者虚构病情或者隐瞒关键信息向用人单位申请病假，拒不履行工作职责，严重违反用人单位的规章制度，用人单位据此解除劳动合同，主张无需向劳动者支付经济补偿金的，人民法院依法予以支持。

**8. 2026-07-2-533-001** | 劳动争议、缴纳社会保险费、法定义务、自愿放弃参加社保

用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，该约定或者承诺无效。在此情况下，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由请求解除劳动合同并由用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

**9. 2023-07-2-490-001** | 劳动争议、网络主播、合作协议、经济补偿

因此，二者不符合劳动关系的法律特征，网络主播基于劳动关系提出的各项诉讼请求，不能成立。

**10. 2024-07-2-490-008** | 劳动争议、事假、敬老、违法解除

1.人民法院在审查和认定劳动者请休事假行为是否违反用人单位规章制度时，应当综合考量劳动者请假事由的正当性和必要性、事假时长的合理性及用人单位审批流程和审批结果的合法性、合理性等因素。但是，用人单位应当审慎行使审批权，秉持“以人为本”理念，遵循友善、宽容、合理原则，避免机械适用规章制度。

**11. 2026-07-2-533-002** | 劳动争议、短暂休息、规章制度、解除劳动合同

用人单位以劳动者在岗期间短暂休息属于严重违反规章制度为由解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同违法的，人民法院应当结合劳动者工作时长、休息时长，该休息是否属于正常的生理需要，以及劳动者是否造成用人单位严重损失等因素，综合判断劳动者在岗期间短暂休息是否属于严重违反用人单位规章制度，进而判断用人单位解除劳动合同是否违法。

**12. 2024-18-2-490-003** | 劳动争议、廉洁从教、小额零食、过罚相当

教师应当自觉抵制收受学生及家长礼品礼金等不正之风，提高廉洁从教的意识，同时，教育机构对教师行为管理应当秉持善意理念，遵循比例原则，体现过罚相当。教师公开接受幼儿表达喜爱和敬意的小额零食，不宜认定为违规收受学生及家长礼品。

**13. 2024-07-2-490-007** | 劳动争议、男职工、护理假

根据人口与计划生育法的授权，地方性法规规定了男职工具体护理假期间的，护理假期间视为出勤，用人单位应当照发工资。

**14. 2024-07-2-490-002** | 劳动争议、延长试用期、法定最长试用期、二次约定试用期

用人单位在法定最长试用期内延长试用期的，违反同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的法律规定，属于二次约定试用期。对此，用人单位应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条的规定向劳动者支付违法约定试用期赔偿金。

**15. 2025-07-2-490-004** | 劳动合同、解除劳动关系、抓阄、协商一致

用人单位经征得劳动者“同意”，组织劳动者“抓阄”并以“抓阄”结果解除劳动关系的，不属于协商一致解除劳动合同，而属于用人单位单方解除，因不具备法定解除事由、未遵循法定程序构成违法解除的，用人单位应当承担相应的法律责任。

### 社会保险与工伤保险（11案）

**1. 2026-07-2-533-003** | 劳动争议、违法解除、孕期职工、生育津贴损失

用人单位违法解除与生育女职工之间的劳动合同并停缴社会保险费，导致后者无法领取产假期间生育津贴的，用人单位在依法承担支付违法解除劳动合同赔偿金责任的同时，还应依法承担赔偿生育津贴损失的责任。

**2. 2023-16-2-490-005** | 劳动争议、违法解除、医疗期、病假工资

1.残疾人劳动者医疗期内的合法权益应依法保护。用人单位在医疗期内违法解除劳动合同并已支付赔偿金，劳动者主张医疗期内的病假工资及医疗补助费的，人民法院应予支持。

**3. 2023-10-2-490-001** | 劳动争议、船舶挂靠经营、船员、劳动关系

挂靠行为违法不能成为船员与被挂靠公司劳动合同关系成立的依据。事实劳动关系的成立，可以通过事实劳动关系存在的相关凭证、用人单位与劳动者之间的从属关系、劳动者从事劳动的性质以及劳动报酬领取等多个层面进行认定。

**4. 2023-16-2-490-007** | 劳动争议、社会保险、一次性伤残补助金、工伤保险

用人单位未按照相关规定为劳动者足额缴纳社会保险，其向有关部门补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，工伤保险基金按照规定向劳动者支付相应费用，其有证据证明工伤保险待遇仍然降低，劳动者要求用人单位承担差额损失赔偿责任的，人民法院应予支持。

**5. 2024-07-2-490-003** | 劳动争议、社会保险待遇、违规代缴、劳动关系认定

双方未建立真实劳动关系，一方以欺诈、伪造证明材料或者其他手段骗取社会保险待遇的，人民法院应予否定性评价。此外，人民法院应当主动与行政主管部门沟通，以司法建议等形式督促依法追回被骗取的保险待遇，保障国家社保基金安全。

**6. 2023-16-2-490-006** | 劳动争议、劳动关系、事实、挂靠

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第五项规定的宗旨在于更加有效地保护劳动者的合法权益，而非改变认定劳动关系存在的实质要件，也不能作为反向推定劳动者与被挂靠企业存在劳动关系的法律依据。

**7. 2023-07-2-490-004** | 劳动争议、劳动关系、劳动合同、二倍工资差额

尚未达到法定退休年龄及未享受养老保险待遇的自主择业退役军人，具有成立劳动关系的法定主体资格。

**8. 2024-07-2-490-001** | 劳动争议、承包协议、劳动关系认定、工伤

在判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，不仅要审查双方签订合同的名称，更要通过合同的内容和实际履行情况实质性审查双方之间的法律关系是否具备劳动关系的从属性特征，准确认定双方之间的法律关系。不能仅因用人单位与劳动者之间签订的是内部承包合同而否认二者之间存在劳动关系。

**9. 2026-07-2-533-001** | 劳动争议、缴纳社会保险费、法定义务、自愿放弃参加社保

用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，该约定或者承诺无效。在此情况下，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由请求解除劳动合同并由用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

**10. 2023-16-2-490-003** | 劳动争议、工伤保险赔偿、侵权赔偿、第三人侵权和工伤保险责任竞合

1.劳动者发生交通事故因工死亡的，产生第三人侵权和工伤保险责任竞合，受害人亲属有权分别起诉，既有权向侵权第三人请求民事损害赔偿，也有权向用人单位请求工伤保险赔偿。2.劳动者一方因第三人侵权已经获得赔偿的，受害人亲属起诉用人单位要求赔偿工伤保险款项时，其已获得的第三人侵权赔偿不应从用人单位应赔付的工伤保险中予以扣除。

**11. 2023-16-2-490-004** | 劳动争议、违法转包、分包、工伤保险

建设单位将工程发包给承包人，承包人又非法转包或者违法分包给实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的发包人之间存在劳动关系的不予支持。通常情况下,社会保险行政部门认定职工工伤,应以职工与用人单位之间存在劳动关系,但在法律、法规及司法解释另有规定的情况下,职工与用人单位之间即使不存在劳动关系,用人单位也会成为工伤保险责任的承担主体。

### 加班费与工时（6案）

**1. 2025-07-2-490-002** | 劳动争议、工作量饱和、拒绝新增工作、工作安排合理性

用人单位不得违反劳动定额标准的规定，违背劳动者的意愿，强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位将离职劳动者的工作安排给工作量本已饱和的其他劳动者而被拒绝，用人单位因此单方解除其与该其他劳动者的劳动合同的，属于违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

**2. 2024-18-2-490-002** | 劳动争议、隐形加班、社交媒体、提供实质工作

1.关于“隐形加班”的认定标准。对于用人单位安排劳动者在非工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作，劳动者能够证明自己付出了实质性劳动且明显占用休息时间，并请求用人单位支付加班费的，人民法院应予支持。

**3. 2025-07-2-490-001** | 劳动争议、上一休一、不定时工作制、加班费

用人单位和劳动者约定的“上一休一”工作模式能否认定为不定时工作制，应当严格依照劳动法的相关规定审查。对于用人单位未将“上一休一”特殊工作制向劳动行政部门办理审批手续的，即使符合不定时工作制的表面特征，人民法院亦不予认定。

**4. 2024-07-2-490-008** | 劳动争议、事假、敬老、违法解除

1.人民法院在审查和认定劳动者请休事假行为是否违反用人单位规章制度时，应当综合考量劳动者请假事由的正当性和必要性、事假时长的合理性及用人单位审批流程和审批结果的合法性、合理性等因素。但是，用人单位应当审慎行使审批权，秉持“以人为本”理念，遵循友善、宽容、合理原则，避免机械适用规章制度。

**5. 2024-07-2-490-009** | 劳动争议、不定时、工时制、加班费

用人单位因生产特点不能实行标准工时工作制的，必须经劳动行政部门批准方可实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。对于虽经批准实行不定时工作制或者综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，但双方并未实际履行的，用人单位应当按照标准工时工作制依法向劳动者支付加班工资。

**6. 2024-07-2-490-002** | 劳动争议、延长试用期、法定最长试用期、二次约定试用期

用人单位在法定最长试用期内延长试用期的，违反同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的法律规定，属于二次约定试用期。对此，用人单位应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条的规定向劳动者支付违法约定试用期赔偿金。

### 竞业限制（3案）

**1. 2024-18-2-490-002** | 劳动争议、隐形加班、社交媒体、提供实质工作

1.关于“隐形加班”的认定标准。对于用人单位安排劳动者在非工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作，劳动者能够证明自己付出了实质性劳动且明显占用休息时间，并请求用人单位支付加班费的，人民法院应予支持。

**2. 2024-07-2-490-006** | 劳动争议、竞业限制、配偶、违约责任

用人单位可以通过约定竞业限制等方式，约束劳动者再就业方向，保护企业经济利益和竞争优势。企业高级管理人员通过配偶通投资经营与原用人单位存在竞争关系的企业，违反了竞业限制的合同约定，应当承担相应的违约责任。

**3. 2025-07-2-490-001** | 劳动争议、上一休一、不定时工作制、加班费

用人单位和劳动者约定的“上一休一”工作模式能否认定为不定时工作制，应当严格依照劳动法的相关规定审查。对于用人单位未将“上一休一”特殊工作制向劳动行政部门办理审批手续的，即使符合不定时工作制的表面特征，人民法院亦不予认定。

### 书面劳动合同与二倍工资（4案）

**1. 2025-07-2-490-002** | 劳动争议、工作量饱和、拒绝新增工作、工作安排合理性

用人单位不得违反劳动定额标准的规定，违背劳动者的意愿，强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位将离职劳动者的工作安排给工作量本已饱和的其他劳动者而被拒绝，用人单位因此单方解除其与该其他劳动者的劳动合同的，属于违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

**2. 2023-07-2-490-004** | 劳动争议、劳动关系、劳动合同、二倍工资差额

尚未达到法定退休年龄及未享受养老保险待遇的自主择业退役军人，具有成立劳动关系的法定主体资格。

**3. 2025-07-2-490-003** | 劳动争议、书面劳动合同、劳动者拒签、二倍工资

劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作但是拒绝用人单位提出的续订书面劳动合同的要求，后又以未订立书面劳动合同为由，主张用人单位支付二倍工资的，人民法院不予支持。

**4. 2026-07-2-533-001** | 劳动争议、缴纳社会保险费、法定义务、自愿放弃参加社保

用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，该约定或者承诺无效。在此情况下，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由请求解除劳动合同并由用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

### 规章制度（13案）

**1. 2023-07-2-490-002** | 劳动争议、劳动关系、新业态劳动争议、灵活就业人员

新就业形态下，劳动者与工作岗位之间关于工资报酬、工作时间、工作地点等内容的约定更加灵活，该部分人员多数属于依赖于平台、企业的“灵活就业人员”。就劳动关系确定而言，劳动关系是劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系，具有组织、业务和经济上的从属性，如果具备以上劳动关系属性，应当对劳动关系予以确认。

**2. 2023-10-2-490-001** | 劳动争议、船舶挂靠经营、船员、劳动关系

挂靠行为违法不能成为船员与被挂靠公司劳动合同关系成立的依据。事实劳动关系的成立，可以通过事实劳动关系存在的相关凭证、用人单位与劳动者之间的从属关系、劳动者从事劳动的性质以及劳动报酬领取等多个层面进行认定。

**3. 2023-16-2-490-006** | 劳动争议、劳动关系、事实、挂靠

《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第三条第一款第五项规定的宗旨在于更加有效地保护劳动者的合法权益，而非改变认定劳动关系存在的实质要件，也不能作为反向推定劳动者与被挂靠企业存在劳动关系的法律依据。

**4. 2024-18-2-490-002** | 劳动争议、隐形加班、社交媒体、提供实质工作

1.关于“隐形加班”的认定标准。对于用人单位安排劳动者在非工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作，劳动者能够证明自己付出了实质性劳动且明显占用休息时间，并请求用人单位支付加班费的，人民法院应予支持。

**5. 2024-18-2-490-001** | 劳动争议、确认劳动关系、新业态用工、网络主播

经纪公司对从业人员的工作时间、工作内容、工作过程控制程度不强，从业人员无需严格遵守公司劳动管理制度，且对利益分配等事项具有较强议价权的，应当认定双方之间不存在支配性劳动管理，不存在劳动关系。

**6. 2025-07-2-490-001** | 劳动争议、上一休一、不定时工作制、加班费

用人单位和劳动者约定的“上一休一”工作模式能否认定为不定时工作制，应当严格依照劳动法的相关规定审查。对于用人单位未将“上一休一”特殊工作制向劳动行政部门办理审批手续的，即使符合不定时工作制的表面特征，人民法院亦不予认定。

**7. 2024-07-2-490-010** | 劳动争议、性骚扰、人格权益、违反规章制度

根据《中华人民共和国民法典》等相关法律规定，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。企业应当防止和制止利用职权、从属关系等实施对女职工的性骚扰。

**8. 2026-07-2-533-004** | 劳动争议、病假、弄虚作假、诚信原则

劳动者虚构病情或者隐瞒关键信息向用人单位申请病假，拒不履行工作职责，严重违反用人单位的规章制度，用人单位据此解除劳动合同，主张无需向劳动者支付经济补偿金的，人民法院依法予以支持。

**9. 2024-07-2-490-004** | 劳动争议、用人单位规章制度、民主制定程序、工会

劳动报酬、工作时间等涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并与工会或者职工代表平等协商确定。规章制度实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权提出修改意见。

**10. 2023-07-2-490-001** | 劳动争议、网络主播、合作协议、经济补偿

因此，二者不符合劳动关系的法律特征，网络主播基于劳动关系提出的各项诉讼请求，不能成立。

**11. 2024-07-2-490-008** | 劳动争议、事假、敬老、违法解除

1.人民法院在审查和认定劳动者请休事假行为是否违反用人单位规章制度时，应当综合考量劳动者请假事由的正当性和必要性、事假时长的合理性及用人单位审批流程和审批结果的合法性、合理性等因素。但是，用人单位应当审慎行使审批权，秉持“以人为本”理念，遵循友善、宽容、合理原则，避免机械适用规章制度。

**12. 2026-07-2-533-002** | 劳动争议、短暂休息、规章制度、解除劳动合同

用人单位以劳动者在岗期间短暂休息属于严重违反规章制度为由解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同违法的，人民法院应当结合劳动者工作时长、休息时长，该休息是否属于正常的生理需要，以及劳动者是否造成用人单位严重损失等因素，综合判断劳动者在岗期间短暂休息是否属于严重违反用人单位规章制度，进而判断用人单位解除劳动合同是否违法。

**13. 2023-07-2-490-003** | 劳动争议、绩效考核、年终绩效奖金、事先明示原则

劳动者的年终奖与可量化的业绩挂钩，虽然在形式上被称为“年底三薪”或者“年终奖”，但实质上属于“绩效工资”的范畴，即根据绩效考核薪酬制度的规定将工资中绩效部分在年终结合用人单位效益予以发放。用人单位对员工进行内容恰当、过程完备、结果透明的绩效考核的，考核结果可以作为年终绩效奖金是否发放以及发放数额的依据。

### 年终奖与福利（5案）

**1. 2025-07-2-490-002** | 劳动争议、工作量饱和、拒绝新增工作、工作安排合理性

用人单位不得违反劳动定额标准的规定，违背劳动者的意愿，强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位将离职劳动者的工作安排给工作量本已饱和的其他劳动者而被拒绝，用人单位因此单方解除其与该其他劳动者的劳动合同的，属于违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

**2. 2024-07-2-490-006** | 劳动争议、竞业限制、配偶、违约责任

用人单位可以通过约定竞业限制等方式，约束劳动者再就业方向，保护企业经济利益和竞争优势。企业高级管理人员通过配偶通投资经营与原用人单位存在竞争关系的企业，违反了竞业限制的合同约定，应当承担相应的违约责任。

**3. 2024-07-2-490-008** | 劳动争议、事假、敬老、违法解除

1.人民法院在审查和认定劳动者请休事假行为是否违反用人单位规章制度时，应当综合考量劳动者请假事由的正当性和必要性、事假时长的合理性及用人单位审批流程和审批结果的合法性、合理性等因素。但是，用人单位应当审慎行使审批权，秉持“以人为本”理念，遵循友善、宽容、合理原则，避免机械适用规章制度。

**4. 2023-07-2-490-003** | 劳动争议、绩效考核、年终绩效奖金、事先明示原则

劳动者的年终奖与可量化的业绩挂钩，虽然在形式上被称为“年底三薪”或者“年终奖”，但实质上属于“绩效工资”的范畴，即根据绩效考核薪酬制度的规定将工资中绩效部分在年终结合用人单位效益予以发放。用人单位对员工进行内容恰当、过程完备、结果透明的绩效考核的，考核结果可以作为年终绩效奖金是否发放以及发放数额的依据。

**5. 2024-07-2-490-007** | 劳动争议、男职工、护理假

根据人口与计划生育法的授权，地方性法规规定了男职工具体护理假期间的，护理假期间视为出勤，用人单位应当照发工资。

### 举证责任与程序（28案）

**1. 2026-07-2-533-003** | 劳动争议、违法解除、孕期职工、生育津贴损失

用人单位违法解除与生育女职工之间的劳动合同并停缴社会保险费，导致后者无法领取产假期间生育津贴的，用人单位在依法承担支付违法解除劳动合同赔偿金责任的同时，还应依法承担赔偿生育津贴损失的责任。

**2. 2023-07-2-490-002** | 劳动争议、劳动关系、新业态劳动争议、灵活就业人员

新就业形态下，劳动者与工作岗位之间关于工资报酬、工作时间、工作地点等内容的约定更加灵活，该部分人员多数属于依赖于平台、企业的“灵活就业人员”。就劳动关系确定而言，劳动关系是劳动者与用人单位之间为实现劳动过程而发生的劳动力与生产资料相结合的社会关系，具有组织、业务和经济上的从属性，如果具备以上劳动关系属性，应当对劳动关系予以确认。

**3. 2025-07-2-490-002** | 劳动争议、工作量饱和、拒绝新增工作、工作安排合理性

用人单位不得违反劳动定额标准的规定，违背劳动者的意愿，强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位将离职劳动者的工作安排给工作量本已饱和的其他劳动者而被拒绝，用人单位因此单方解除其与该其他劳动者的劳动合同的，属于违法解除劳动合同，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。

**4. 2023-16-2-490-005** | 劳动争议、违法解除、医疗期、病假工资

1.残疾人劳动者医疗期内的合法权益应依法保护。用人单位在医疗期内违法解除劳动合同并已支付赔偿金，劳动者主张医疗期内的病假工资及医疗补助费的，人民法院应予支持。

**5. 2023-10-2-490-001** | 劳动争议、船舶挂靠经营、船员、劳动关系

挂靠行为违法不能成为船员与被挂靠公司劳动合同关系成立的依据。事实劳动关系的成立，可以通过事实劳动关系存在的相关凭证、用人单位与劳动者之间的从属关系、劳动者从事劳动的性质以及劳动报酬领取等多个层面进行认定。

**6. 2024-16-2-490-001** | 劳动争议、改判、审理范围、未提出申诉一方

民事再审案件，在检察机关抗诉意见及当事人申诉请求有理应予支持、原判金额应予减少的情形下，依法应对案件全面予以审查，包括对未申诉一方当事人的抗辩意见依法予以审查，以防止仅针对申诉请求审查，忽视未申诉方意见而导致当事人之间利益失衡。

**7. 2023-16-2-490-007** | 劳动争议、社会保险、一次性伤残补助金、工伤保险

用人单位未按照相关规定为劳动者足额缴纳社会保险，其向有关部门补缴应当缴纳的工伤保险费、滞纳金后，工伤保险基金按照规定向劳动者支付相应费用，其有证据证明工伤保险待遇仍然降低，劳动者要求用人单位承担差额损失赔偿责任的，人民法院应予支持。

**8. 2024-18-2-490-002** | 劳动争议、隐形加班、社交媒体、提供实质工作

1.关于“隐形加班”的认定标准。对于用人单位安排劳动者在非工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作，劳动者能够证明自己付出了实质性劳动且明显占用休息时间，并请求用人单位支付加班费的，人民法院应予支持。

**9. 2023-07-2-490-004** | 劳动争议、劳动关系、劳动合同、二倍工资差额

尚未达到法定退休年龄及未享受养老保险待遇的自主择业退役军人，具有成立劳动关系的法定主体资格。

**10. 2024-07-2-490-006** | 劳动争议、竞业限制、配偶、违约责任

用人单位可以通过约定竞业限制等方式，约束劳动者再就业方向，保护企业经济利益和竞争优势。企业高级管理人员通过配偶通投资经营与原用人单位存在竞争关系的企业，违反了竞业限制的合同约定，应当承担相应的违约责任。

**11. 2025-07-2-490-003** | 劳动争议、书面劳动合同、劳动者拒签、二倍工资

劳动合同期满后，劳动者继续在用人单位工作但是拒绝用人单位提出的续订书面劳动合同的要求，后又以未订立书面劳动合同为由，主张用人单位支付二倍工资的，人民法院不予支持。

**12. 2024-07-2-490-005** | 劳动争议、恶意离职、工作交接、赔偿损失

研发人员单方解除劳动合同时，应当遵循诚信原则，根据劳动合同法的规定提前通知用人单位，并办理交接手续，便于用人单位继续开展研发工作。研发人员拒不履行工作交接义务，给用人单位造成损失的，应当依法承担相应赔偿责任。

**13. 2025-07-2-490-001** | 劳动争议、上一休一、不定时工作制、加班费

用人单位和劳动者约定的“上一休一”工作模式能否认定为不定时工作制，应当严格依照劳动法的相关规定审查。对于用人单位未将“上一休一”特殊工作制向劳动行政部门办理审批手续的，即使符合不定时工作制的表面特征，人民法院亦不予认定。

**14. 2024-07-2-490-001** | 劳动争议、承包协议、劳动关系认定、工伤

在判断用人单位与劳动者之间是否存在劳动关系时，不仅要审查双方签订合同的名称，更要通过合同的内容和实际履行情况实质性审查双方之间的法律关系是否具备劳动关系的从属性特征，准确认定双方之间的法律关系。不能仅因用人单位与劳动者之间签订的是内部承包合同而否认二者之间存在劳动关系。

**15. 2024-07-2-490-010** | 劳动争议、性骚扰、人格权益、违反规章制度

根据《中华人民共和国民法典》等相关法律规定，禁止违背妇女意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对其实施性骚扰。企业应当防止和制止利用职权、从属关系等实施对女职工的性骚扰。

**16. 2026-07-2-533-004** | 劳动争议、病假、弄虚作假、诚信原则

劳动者虚构病情或者隐瞒关键信息向用人单位申请病假，拒不履行工作职责，严重违反用人单位的规章制度，用人单位据此解除劳动合同，主张无需向劳动者支付经济补偿金的，人民法院依法予以支持。

**17. 2024-07-2-490-004** | 劳动争议、用人单位规章制度、民主制定程序、工会

劳动报酬、工作时间等涉及劳动者切身利益的规章制度，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并与工会或者职工代表平等协商确定。规章制度实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权提出修改意见。

**18. 2026-07-2-533-001** | 劳动争议、缴纳社会保险费、法定义务、自愿放弃参加社保

用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，该约定或者承诺无效。在此情况下，劳动者以用人单位未依法缴纳社会保险费为由请求解除劳动合同并由用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

**19. 2023-16-2-490-003** | 劳动争议、工伤保险赔偿、侵权赔偿、第三人侵权和工伤保险责任竞合

1.劳动者发生交通事故因工死亡的，产生第三人侵权和工伤保险责任竞合，受害人亲属有权分别起诉，既有权向侵权第三人请求民事损害赔偿，也有权向用人单位请求工伤保险赔偿。2.劳动者一方因第三人侵权已经获得赔偿的，受害人亲属起诉用人单位要求赔偿工伤保险款项时，其已获得的第三人侵权赔偿不应从用人单位应赔付的工伤保险中予以扣除。

**20. 2024-07-2-490-008** | 劳动争议、事假、敬老、违法解除

1.人民法院在审查和认定劳动者请休事假行为是否违反用人单位规章制度时，应当综合考量劳动者请假事由的正当性和必要性、事假时长的合理性及用人单位审批流程和审批结果的合法性、合理性等因素。但是，用人单位应当审慎行使审批权，秉持“以人为本”理念，遵循友善、宽容、合理原则，避免机械适用规章制度。

**21. 2026-07-2-533-002** | 劳动争议、短暂休息、规章制度、解除劳动合同

用人单位以劳动者在岗期间短暂休息属于严重违反规章制度为由解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同违法的，人民法院应当结合劳动者工作时长、休息时长，该休息是否属于正常的生理需要，以及劳动者是否造成用人单位严重损失等因素，综合判断劳动者在岗期间短暂休息是否属于严重违反用人单位规章制度，进而判断用人单位解除劳动合同是否违法。

**22. 2023-16-2-490-004** | 劳动争议、违法转包、分包、工伤保险

建设单位将工程发包给承包人，承包人又非法转包或者违法分包给实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的发包人之间存在劳动关系的不予支持。通常情况下,社会保险行政部门认定职工工伤,应以职工与用人单位之间存在劳动关系,但在法律、法规及司法解释另有规定的情况下,职工与用人单位之间即使不存在劳动关系,用人单位也会成为工伤保险责任的承担主体。

**23. 2024-07-2-490-009** | 劳动争议、不定时、工时制、加班费

用人单位因生产特点不能实行标准工时工作制的，必须经劳动行政部门批准方可实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。对于虽经批准实行不定时工作制或者综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，但双方并未实际履行的，用人单位应当按照标准工时工作制依法向劳动者支付加班工资。

**24. 2023-07-2-490-003** | 劳动争议、绩效考核、年终绩效奖金、事先明示原则

劳动者的年终奖与可量化的业绩挂钩，虽然在形式上被称为“年底三薪”或者“年终奖”，但实质上属于“绩效工资”的范畴，即根据绩效考核薪酬制度的规定将工资中绩效部分在年终结合用人单位效益予以发放。用人单位对员工进行内容恰当、过程完备、结果透明的绩效考核的，考核结果可以作为年终绩效奖金是否发放以及发放数额的依据。

**25. 2024-07-2-490-007** | 劳动争议、男职工、护理假

根据人口与计划生育法的授权，地方性法规规定了男职工具体护理假期间的，护理假期间视为出勤，用人单位应当照发工资。

**26. 2024-07-2-490-002** | 劳动争议、延长试用期、法定最长试用期、二次约定试用期

用人单位在法定最长试用期内延长试用期的，违反同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的法律规定，属于二次约定试用期。对此，用人单位应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条的规定向劳动者支付违法约定试用期赔偿金。

**27. 2023-16-2-490-001** | 确认劳动关系、举证责任、用人单位、拒不提供证据

劳动者已提供证人证言、出勤记录、施工记录等证据证明存在劳动关系，用人单位无正当理由拒不提供相反证据的，应当承担举证不利的法律后果。

**28. 2025-07-2-490-004** | 劳动合同、解除劳动关系、抓阄、协商一致

用人单位经征得劳动者“同意”，组织劳动者“抓阄”并以“抓阄”结果解除劳动关系的，不属于协商一致解除劳动合同，而属于用人单位单方解除，因不具备法定解除事由、未遵循法定程序构成违法解除的，用人单位应当承担相应的法律责任。

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