Interview Scorecard

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name: interview-scorecard
description: "구조화 면접 설계 및 평가표 프레임워크. interview-designer 에이전트가 면접 프로세스를 설계하고 평가 기준을 표준화할 때 참조. '면접 설계', '평가표', '구조화 면접' 요청 시 사용. 단, 면접 실시나 합격 판정은 범위 밖."
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# Interview Scorecard — 구조화 면접 설계

interview-designer 에이전트의 면접 프로세스 설계 역량 강화.

## 구조화 면접 원칙

### 비구조화 vs 구조화

| 항목 | 비구조화 | 구조화 |
|------|---------|--------|
| 질문 | 면접관 자유 | 사전 설계 |
| 평가 | 직감/인상 | 스코어카드 |
| 예측 타당도 | 0.2~0.4 | 0.5~0.7 |
| 법적 리스크 | 높음 | 낮음 |
| 면접관 편향 | 높음 | 최소화 |

### 면접 유형별 용도

| 유형 | 목적 | 시간 | 역량 평가 |
|------|------|------|----------|
| 행동 면접 (BEI) | 과거 행동 기반 역량 | 45~60분 | 소프트 스킬 |
| 기술 면접 | 기술적 역량 | 60~90분 | 하드 스킬 |
| 케이스 면접 | 문제 해결력 | 45~60분 | 분석/논리 |
| 문화 면접 | 조직 적합성 | 30~45분 | 가치관/태도 |
| 프레젠테이션 | 커뮤니케이션 | 30~45분 | 발표/설득 |

## BEI (Behavioral Event Interview) 질문 설계

### STAR 질문 공식

```
S (Situation): 상황 질문 → 구체적 맥락
T (Task): 과제 → 본인의 역할
A (Action): 행동 → 구체적으로 무엇을 했는가
R (Result): 결과 → 정량적 성과, 교훈

질문 패턴:
"[역량]이 필요했던 구체적인 경험을 이야기해 주세요.
 당시 상황은 어떠했고, 어떤 역할이었으며,
 구체적으로 어떤 행동을 취했고, 결과는 어떠했나요?"
```

### 역량별 질문 뱅크 (예시)

| 역량 | 질문 | 후속 질문 |
|------|------|----------|
| 문제해결 | "가장 어려웠던 기술적 문제를 해결한 경험은?" | "대안은 뭐가 있었나요?", "왜 그 방법을 선택했나요?" |
| 협업 | "팀원과 의견 충돌이 있었던 경험은?" | "어떻게 해결했나요?", "결과는?" |
| 리더십 | "팀을 이끌어 목표를 달성한 경험은?" | "어떤 어려움이 있었나요?", "팀원 반응은?" |
| 학습 | "빠르게 새로운 기술을 배워야 했던 경험은?" | "어떻게 학습했나요?", "얼마나 걸렸나요?" |

## 평가 스코어카드 설계

### 4점 척도 (추천)

| 점수 | 등급 | 기준 |
|------|------|------|
| 4 | 탁월 (Strong Hire) | 기대 초과, 즉시 임팩트 |
| 3 | 적합 (Hire) | 기대 충족, 안정적 수행 |
| 2 | 부족 (Lean No) | 부분 충족, 리스크 존재 |
| 1 | 미달 (No Hire) | 기준 미달 |

### 스코어카드 템플릿

```markdown
# 면접 평가표

- 후보자: _________ | 직무: _________
- 면접관: _________ | 일시: _________

## 역량별 평가

| 역량 | 질문 | 답변 요약 | 점수(1~4) |
|------|------|----------|-----------|
| [역량 1] | [질문] | [핵심 내용] | [ ] |
| [역량 2] | [질문] | [핵심 내용] | [ ] |
| [역량 3] | [질문] | [핵심 내용] | [ ] |

## 종합 평가
- 총점: __ / __ (평균: __.__)
- 종합 판정: □ Strong Hire □ Hire □ Lean No □ No Hire
- 강점: 
- 우려사항: 
- 특이사항: 

서명: _________ 일시: _________
```

## 면접관 편향 방지

### 주요 편향과 대응

| 편향 | 설명 | 대응 |
|------|------|------|
| 후광 효과 | 첫인상에 끌림 | 역량별 독립 평가 |
| 유사성 편향 | 나와 비슷한 사람 선호 | 다양한 면접관 패널 |
| 확증 편향 | 첫 판단 확인만 추구 | STAR 질문 강제 |
| 최신성 편향 | 마지막 후보 기억 | 즉시 스코어 기록 |
| 관대화/엄격화 | 점수 편향 | 앵커 예시 제공 |

### 면접관 가이드라인

```
DO:
- 모든 후보에게 동일 질문
- 답변 중 메모 (직후 스코어)
- STAR 후속 질문으로 깊이 파악
- 침묵 허용 (10초 대기)

DON'T:
- 유도 질문 ("당연히 X 하시죠?")
- 개인적 질문 (가족, 종교, 정치)
- 면접 중 합격/불합격 언급
- 다른 후보와 비교 언급
```

## 채용 파이프라인 전환율 벤치마크

| 단계 | 전환율 | 산출 |
|------|--------|------|
| 지원 → 서류 통과 | 20~30% | 100명 → 25명 |
| 서류 → 1차 면접 | 40~60% | 25명 → 12명 |
| 1차 → 2차 면접 | 40~60% | 12명 → 6명 |
| 2차 → 최종 면접 | 50~70% | 6명 → 3명 |
| 최종 → 오퍼 | 60~80% | 3명 → 2명 |
| 오퍼 → 수락 | 70~90% | 2명 → 1.5명 |

## 품질 체크리스트

| 항목 | 기준 |
|------|------|
| 구조화 | 질문 사전 설계, 동일 적용 |
| STAR | 모든 BEI 질문 STAR 구조 |
| 스코어카드 | 4점 척도, 앵커 예시 |
| 편향 방지 | 면접관 가이드 배포 |
| 후속 질문 | 역량당 2~3개 준비 |
| 기록 | 즉시 기록, 24시간 내 제출 |