Rh Procedure Disciplinaire

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name: rh-procedure-disciplinaire
description: Établit la feuille de route d'une procédure disciplinaire avec la date limite des deux mois, la fenêtre de notification, les rôles séparés et les pièces à conserver. Utilisez pour "run rh-procedure-disciplinaire", "procédure disciplinaire", "sanction disciplinaire", "prescription des faits fautifs", "délai de deux mois sanction", "mise à pied conservatoire", "entretien préalable sanction", "sanctionner un salarié", fait partie du pack Claude pour les RH de Polar Bear.
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# Procédure disciplinaire

## Quand l'utiliser
Un manager veut « sanctionner » quelqu'un pour des faits d'il y a trois mois. Avant toute lettre, il faut savoir si la procédure est encore ouverte, quelles sanctions votre règlement permet, et qui fait quoi à quelle date.

## Quand ne pas l'utiliser
Pour rédiger la convocation ou la notification, utilisez Courriers disciplinaires. Une difficulté à tenir le poste sans faute n'est pas une affaire disciplinaire : voyez Plan d'accompagnement individuel.

## Ce qu'il vous faut
- Les faits reprochés, datés et pseudonymisés, et la date à laquelle l'employeur en a eu connaissance.
- L'échelle des sanctions de votre règlement intérieur.
- Les rôles disponibles : qui établit les faits, qui mène l'entretien, qui décide.
- Toute mesure déjà prise (mise à pied conservatoire, courriel de reproche).
Si vous n'avez rien de tout cela, je pars des seules dates et je marque le livrable comme premier jet.

## Approche
La feuille de route suit quatre articles du Code du travail : L1331-1 (définition de la sanction), L1332-2 (convocation, entretien, notification), L1332-3 (mise à pied conservatoire) et L1332-4 (deux mois pour engager les poursuites), sur code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l1332-2. Vérifiez auprès d'un juriste ou d'un avocat en droit social. Le jugement : les dates d'abord, la décision ensuite. L'échec évité : une procédure solide sur le fond, perdue parce que la notification est partie le lendemain de l'entretien.

## Étapes
1. Je vous pose trois questions : à quelle date l'employeur a-t-il eu connaissance des faits, et qu'est-ce qui le prouve ? Une mesure a-t-elle déjà été prise ? Qui décidera ?
2. Délai de deux mois : date de connaissance plus deux mois égale la date limite d'engagement des poursuites. Si elle est passée, j'arrête la feuille de route et j'écris la question pour le juriste.
3. Nature de la mesure : toute mesure autre qu'une observation verbale, prise à la suite d'un agissement considéré comme fautif, est une sanction. Un courriel de reproche déjà envoyé peut en être une ; vérifiez auprès d'un juriste ou d'un avocat en droit social.
4. Sanctions possibles : seulement celles de l'échelle du règlement intérieur, listées sans choix ni préférence. Sans règlement, la question va au juriste.
5. Convocation, entretien, assistance : quand convoquer ; le cas d'une sanction légère sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération est une question pour le juriste.
6. Fenêtre de notification : entre deux jours ouvrables et un mois après l'entretien, calculée et écrite en dates. Mise à pied conservatoire : aucune sanction définitive sans cette procédure ; modalités pour le juriste. Rôles séparés et pièces à conserver, listés. Vérifiez auprès d'un juriste ou d'un avocat en droit social chaque date calculée.

## Format du livrable
```markdown
# Feuille de route de la procédure disciplinaire
## Dates
| Jalon | Règle | Date calculée | Vérifié par le juriste le |
|---|---|---|---|
| Connaissance des faits | [preuve] | [date] | [date] |
| Limite d'engagement des poursuites | deux mois | [date] | [date] |
| Notification, fenêtre | deux jours ouvrables à un mois après | [du, au] | [date] |
## Rôles
[Établit les faits : [fonction] · Mène l'entretien : [fonction] · Décide : [fonction]]
## Sanctions possibles (échelle du règlement intérieur)
[Liste reprise telle quelle, sans choix]
## Pièces à conserver
[à remplir]
## Décision
[Engagement ou non de la procédure, puis sanction éventuelle, décidés par [nom, fonction] le [date].]
```

## C'est terminé quand
- La date de connaissance des faits est écrite avec sa preuve.
- Chaque date est calculée, pas approximée.
- Les sanctions listées sont exactement celles de l'échelle.
- Les trois rôles sont tenus par des personnes distinctes, ou l'écart est signalé.

## Exigence de qualité
- Des faits datés sur le travail, jamais de jugement sur la personne.
- Claude ne propose aucune sanction et ne dit pas si les faits sont établis.
- Une date limite dépassée arrête la procédure jusqu'à l'avis du juriste.
- Chaque point tiré des articles L1331-1 à L1332-4 se termine par : vérifiez auprès d'un juriste ou d'un avocat en droit social.
- Ligne rouge : Claude rédige et structure, une personne décide ; une personne nommée décide de la sanction, Claude n'en propose aucune.

## Ensuite
Lancez rh-avertissement (Courriers disciplinaires) pour rédiger la convocation puis la notification, une fois la décision écrite.

## À propos de Polar Bear

Ce pack est conçu par Polar Bear, un cabinet fondé par d'anciens consultants de McKinsey avec une conviction : faire travailler l'IA pour les personnes, pas à leur place. Nous aidons nos clients à construire leurs systèmes RH et des façons de travailler où l'IA a toute sa place, et nous faisons tourner notre propre entreprise sur Claude. Si votre équipe a dépassé la version libre-service, écrivez à Pauline (linkedin.com/in/paulinebertry).