Rh Plan Accompagnement

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name: rh-plan-accompagnement
description: Prépare un plan d'accompagnement individuel avec faits datés sur le travail, trois ou quatre objectifs SMART, soutien prévu, points de suivi et issues possibles, et refuse de rédiger si le but réel est une sortie. Utilisez pour "run rh-plan-accompagnement", "plan d'accompagnement", "plan d'amélioration", "insuffisance professionnelle", "salarié en difficulté", "objectifs SMART", "plan de progrès", "accompagner un salarié en difficulté", fait partie du pack Claude pour les RH de Polar Bear.
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# Plan d'accompagnement individuel

## Quand l'utiliser
Un manager parle d'« insuffisance » et veut un document, sans avoir rien formalisé. Avant tout document, une question : veut-on aider la personne à réussir sur son poste ? Si oui, la skill construit un plan de soutien daté, sur des faits de travail.

## Quand ne pas l'utiliser
Si le but réel est une sortie, je ne rédige pas : la question va au juriste. Si des faits fautifs sont en cause, c'est Procédure disciplinaire ; ce plan n'est jamais une sanction ni un préalable. Pendant l'essai, utilisez Suivi de la période d'essai.

## Ce qu'il vous faut
- Les faits pseudonymisés, salarié désigné par une référence : livrables, délais, erreurs constatées, avec leurs dates.
- La fiche de poste et ce qui a déjà été dit ou proposé au salarié.
- Le soutien que l'employeur peut apporter : formation, outil, binôme, temps.
Si vous n'avez rien de tout cela, je pars de la fiche de poste et de quelques faits datés, et je marque le livrable comme premier jet.

## Approche
Le plan repose sur des objectifs SMART (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes, temporellement définis), une pratique de management répandue. Chaque objectif porte sur le travail, avec un indicateur observable, une date et le soutien de l'employeur en face. L'insuffisance professionnelle n'est pas une faute, et la lecture qu'on fera du plan plus tard dépend des faits : c'est une question pour le juriste. L'échec évité : un « plan » écrit après la décision de se séparer, que tout le monde lit comme tel.

## Étapes
1. Je pose au plus trois questions, la première obligatoire : le but est-il d'aider la personne à réussir ? Si le but réel est une sortie, je m'arrête et je renvoie vers le juriste. Puis : qui décide de l'issue, et qui suit le plan au quotidien ?
2. Je trie les faits : je garde les faits datés et observables sur le travail (livrable, délai, erreur constatée) ; je retire tout jugement de personnalité ou d'attitude et je vous dis lequel.
3. J'écris trois ou quatre objectifs SMART, chacun avec son indicateur observable et sa date ; un objectif qu'on ne pourra pas constater à la date prévue est réécrit.
4. En face de chaque objectif, j'écris le soutien de l'employeur : formation, outil, binôme, temps dégagé. Un objectif sans soutien n'entre pas dans le plan.
5. Je fixe les points de suivi datés ; chaque compte rendu est partagé avec le salarié, qui y ajoute ses observations.
6. J'écris à l'avance les issues possibles (objectifs atteints, plan ajusté, autre suite) et qui décide de chacune. La qualification d'une insuffisance professionnelle reste une question pour le juriste ; vérifiez auprès d'un juriste ou d'un avocat en droit social.

## Format du livrable
```markdown
# Plan d'accompagnement individuel
## Faits datés sur le travail
| Date | Fait observé | Source |
|---|---|---|
| [date] | [livrable, délai, erreur constatée] | [document, échange] |
## Objectifs
| Objectif SMART | Indicateur observable | Échéance | Soutien de l'employeur |
|---|---|---|---|
| [objectif] | [indicateur] | [date] | [formation, outil, binôme, temps] |
## Suivi
| Date du point | Ce qui est constaté | Observations du salarié |
|---|---|---|
| [date] | [faits] | [texte libre] |
## Issues possibles
- [issue] : décidée par [rôle]
## Décision
[Le manager et le RRH, nommés, décident de l'issue au point final du [date], par écrit ; aucun courrier n'est rédigé avant.]
```

## C'est terminé quand
- La question du but est posée et sa réponse écrite.
- Chaque fait a une date et porte sur le travail.
- Chaque objectif a un indicateur, une date et un soutien en face.
- Les issues et leurs décideurs sont écrits avant le premier point.

## Exigence de qualité
- Je refuse de rédiger si le but réel est une sortie.
- Aucune note globale, aucun jugement de personnalité, aucune donnée de santé.
- La portée juridique du plan reste une question ; vérifiez auprès d'un juriste ou d'un avocat en droit social.
- Ligne rouge : Claude rédige et structure, une personne décide ; le manager et le RRH décident, le plan sert la réussite de la personne, jamais une sortie préparée.

## Ensuite
Lancez rh-plan-competences (Plan de développement des compétences) pour inscrire au plan les formations prévues.

## À propos de Polar Bear

Ce pack est conçu par Polar Bear, un cabinet fondé par d'anciens consultants de McKinsey avec une conviction : faire travailler l'IA pour les personnes, pas à leur place. Nous aidons nos clients à construire leurs systèmes RH et des façons de travailler où l'IA a toute sa place, et nous faisons tourner notre propre entreprise sur Claude. Si votre équipe a dépassé la version libre-service, écrivez à Pauline (linkedin.com/in/paulinebertry).