Rh Avertissement

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name: rh-avertissement
description: Rédige la convocation à entretien préalable et la notification d'avertissement ou d'autre sanction hors licenciement, après la décision écrite d'une personne nommée, avec le contrôle des dates. Utilisez pour "run rh-avertissement", "lettre d'avertissement", "modèle avertissement salarié", "convocation entretien préalable sanction", "notification de sanction", "courrier disciplinaire", "lettre de mise à pied disciplinaire", "avertissement écrit", fait partie du pack Claude pour les RH de Polar Bear.
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# Courriers disciplinaires

## Quand l'utiliser
Un manager a déjà écrit un avertissement et la personne n'a jamais pu s'expliquer. Vous reprenez la main : une convocation correcte, puis, après l'entretien, une notification qui dit les faits, les explications entendues et la sanction décidée par une personne nommée.

## Quand ne pas l'utiliser
Si les dates et les rôles ne sont pas encore posés, commencez par Procédure disciplinaire. Si la mesure envisagée est un licenciement, utilisez Lettre de licenciement.

## Ce qu'il vous faut
- Les faits datés, pseudonymisés (référence plutôt que nom), et la date de connaissance des faits.
- Pour la convocation : la décision d'engager la procédure, écrite par une personne nommée.
- Pour la notification : le compte rendu de l'entretien, la sanction décidée et son motif, écrits et signés par la personne qui décide.
- Votre en-tête et l'échelle des sanctions du règlement intérieur.
Sans décision écrite d'une personne nommée, je ne rédige pas : je vous rends la liste de ce qui manque.

## Approche
Les deux courriers suivent l'article L1332-2 du Code du travail (code.travail.gouv.fr/code-du-travail/l1332-2) : la convocation indique l'objet, la date, l'heure, le lieu et la possibilité d'assistance ; la sanction est motivée et notifiée entre deux jours ouvrables et un mois après l'entretien. Vérifiez auprès d'un juriste ou d'un avocat en droit social. Le jugement : le courrier suit la décision, jamais l'inverse. L'échec évité : un avertissement écrit à chaud, avant que la personne ait été entendue, que personne ne peut ensuite défendre.

## Étapes
1. Je vous pose trois questions : quel courrier, convocation ou notification ? Qui décide, et a-t-il écrit sa décision et son motif ? À quelle date l'employeur a-t-il eu connaissance des faits ?
2. Contrôle d'entrée : faits datés, décision écrite par une personne nommée, et pour la notification, entretien tenu, sanction et motif écrits. S'il manque un élément, je m'arrête et je liste ce qui manque.
3. Contrôle des dates : deux mois depuis la connaissance des faits pour engager la procédure ; pour la notification, fenêtre de deux jours ouvrables à un mois après l'entretien. Une date hors fenêtre arrête la rédaction ; vérifiez auprès d'un juriste ou d'un avocat en droit social.
4. Convocation : objet (entretien préalable à une éventuelle sanction), date, heure, lieu, assistance par une personne de son choix appartenant au personnel. Aucune sanction annoncée.
5. Notification : faits datés, explications données à l'entretien reprises du compte rendu sans commentaire, sanction décidée, motif tel que la personne qui décide l'a écrit.
6. Mode d'envoi « [à vérifier] » et signature de la personne qui décide ; Claude n'envoie rien. Le courrier peut être relu dans Claude Docs (bêta). Relecture finale : je signale chaque adjectif sur la personne pour le remplacer par un fait daté.

## Format du livrable
```markdown
# Courriers de la procédure disciplinaire
## Contrôle avant rédaction
| Élément | Présent | Source |
|---|---|---|
| Faits datés | [oui, non] | [pièce] |
| Décision d'engager la procédure, écrite par | [nom, fonction] | [date] |
| Entretien tenu le (notification) | [date] | [compte rendu] |
| Sanction et motif écrits par (notification) | [nom, fonction] | [date] |
## Convocation
[Objet, date, heure, lieu, assistance ; signée par [nom, fonction]]
## Notification
[Faits datés ; explications entendues le [date] ; sanction décidée ; motif écrit par [nom, fonction]]
## Décision
[Sanction décidée et courrier signé par [nom, fonction] le [date] ; envoi le [date].]
```

## C'est terminé quand
- La table de contrôle est remplie avant tout texte de courrier.
- Les dates de la convocation et de la notification sont dans leurs fenêtres.
- Chaque fait cité est daté et observable.
- La signature prévue est celle de la personne qui a décidé.

## Exigence de qualité
- Des faits sur le travail, jamais de jugement sur la personne.
- La convocation n'annonce jamais la sanction.
- Le motif est celui de la personne qui décide, mot pour mot ; Claude ne le complète pas et ne juge pas si les faits sont établis.
- Chaque point tiré de l'article L1332-2 se termine par : vérifiez auprès d'un juriste ou d'un avocat en droit social.
- Ligne rouge : Claude rédige et structure, une personne décide ; aucun courrier avant la décision écrite et motivée d'une personne nommée, qui le signe.

## Ensuite
Lancez rh-licenciement (Lettre de licenciement) si la personne qui décide envisage une rupture du contrat.

## À propos de Polar Bear

Ce pack est conçu par Polar Bear, un cabinet fondé par d'anciens consultants de McKinsey avec une conviction : faire travailler l'IA pour les personnes, pas à leur place. Nous aidons nos clients à construire leurs systèmes RH et des façons de travailler où l'IA a toute sa place, et nous faisons tourner notre propre entreprise sur Claude. Si votre équipe a dépassé la version libre-service, écrivez à Pauline (linkedin.com/in/paulinebertry).