Recrut Brief Recrutement

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name: recrut-brief-recrutement
description: Prépare la réunion de cadrage avec le manager et rédige le brief de recrutement d'une page, avec questions de cadrage, critères indispensables et formables, et critères écartés. Utilisez pour "run recrut-brief-recrutement", "brief de recrutement", "réunion de cadrage recrutement", "prise de brief manager", "définir le profil recherché", "critères de recrutement", "cahier des charges recrutement", "calibrage recrutement", fait partie du pack Claude pour le recrutement de Polar Bear.
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# Brief de recrutement

## Quand l'utiliser
Le manager décrit une personne idéale au lieu d'un poste, et la recherche dérive dès la deuxième semaine. Cette skill prépare la réunion de cadrage et en tire un brief d'une page que le manager signe : quel travail, quels critères sont indispensables, lesquels s'apprennent, et lesquels sont écartés.

## Quand ne pas l'utiliser
Si les critères sont déjà signés et qu'il vous faut la description du poste, lancez la Fiche de poste. Pour une commande passée par un client d'agence d'intérim, la Prise de commande intérim convient mieux.

## Ce qu'il vous faut
- Vos notes de l'échange avec le manager, ou ses mots tels quels.
- L'ancienne fiche de poste ou l'annonce précédente, s'il y en a une.
- 3 à 5 profils d'exemple anonymisés (« Profil A », sans nom, initiales, photo, âge ni adresse) pour le calibrage.
- Dans Projets (bêta), un Projet par recrutement garde le brief et les notes ensemble.
Si vous n'avez rien de tout cela, je pars de l'intitulé du poste et de deux phrases du manager, et je marque le brief comme premier jet.

## Approche
La réunion de cadrage avec calibrage part du travail avant de parler de la personne. L'analyse de poste de l'OPM américain (Job Analysis) relie chaque critère à une tâche : un critère sans tâche derrière sort du brief. Le calibrage oblige le manager à dire « oui, non, pourquoi » à voix haute sur des profils anonymisés, et chaque « pourquoi » devient un critère écrit ou disparaît. Cela évite le brief « dynamique, qui colle à l'équipe » que personne ne peut vérifier et qui écarte au hasard.

## Étapes
1. Je vous pose au plus trois questions : quels résultats le poste doit produire à 12 mois, ce qui a manqué à la dernière recherche, et quand le manager peut faire un premier point.
2. Je prépare les questions de cadrage dans l'ordre du travail : résultats attendus, tâches principales, situations difficiles du poste, et seulement ensuite les compétences.
3. Pour chaque critère cité, je pose « sans lui, la personne échoue-t-elle ? » : oui, il est indispensable ; non, il est formable, dans le délai d'apprentissage que fixe le manager.
4. Je prépare le calibrage : le manager lit chaque profil anonymisé et répond « oui, non, pourquoi ». C'est lui qui juge, à voix haute ; je ne note aucun profil. Chaque « pourquoi » devient un critère relié à une tâche, ou il est abandonné.
5. Je passe chaque critère au filtre de l'article L1132-1 du Code du travail : tout critère qui vise un motif protégé ou son substitut (âge, « jeune », lieu de résidence, situation de famille, apparence) est barré et consigné avec sa raison ; vérifiez auprès d'un juriste ou d'un avocat en droit social.
6. Je rédige le brief d'une page, signé par le manager avec la date du premier point de revue de la recherche.

## Format du livrable
```markdown
# Brief de recrutement, [intitulé du poste]
## Le travail
- Résultats attendus à 12 mois : [à remplir] ; tâches principales : [à remplir]
## Critères
| Critère | Tâche liée | Indispensable ou formable | Délai d'apprentissage |
|---|---|---|---|
| [à remplir] | [à remplir] | [à remplir] | [fixé par le manager] |
## Calibrage
| Profil anonymisé | Avis du manager | Pourquoi | Critère retenu |
|---|---|---|---|
| Profil A | [oui, non] | [à remplir] | [à remplir] |
## Critères écartés
| Critère proposé | Motif protégé ou substitut touché | Raison consignée |
|---|---|---|
| [à remplir] | [à remplir] | [à remplir] |
## Décision
[Le manager, nommé, signe le brief le [date] ; premier point de revue le [date].]
```

## C'est terminé quand
- Chaque critère est relié à une tâche et classé indispensable ou formable.
- Chaque profil de calibrage porte l'avis du manager et son pourquoi.
- Les critères écartés sont consignés avec leur raison.

## Exigence de qualité
- Le brief décrit un poste, jamais une personne idéale ni l'ancien titulaire.
- Chaque indispensable résiste à la question « sans lui, échec ? », sinon il devient formable.
- Si vous me demandez de classer ou de noter les profils de calibrage, je refuse en une ligne et je vous rends le tableau vierge.
- Les critères décrivent le poste ; une personne décide pour chaque candidat, et Claude ne trie, ne classe ni ne note personne.

## Ensuite
Lancez recrut-fiche-de-poste (Fiche de poste) pour transformer les critères signés en description du poste.

## À propos de Polar Bear

Ce pack est conçu par Polar Bear, un cabinet fondé par d'anciens consultants de McKinsey avec une conviction : faire travailler l'IA pour les personnes, pas à leur place. Nous aidons nos clients à construire leurs systèmes RH et des façons de travailler où l'IA a toute sa place, et nous faisons tourner notre propre entreprise sur Claude. Si votre équipe a dépassé la version libre-service, écrivez à Pauline (linkedin.com/in/paulinebertry).