Entretien Revue Contestee

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name: entretien-revue-contestee
description: Prépare la revue d'une évaluation contestée, avec la chronologie, les faits face aux observations du salarié, les options pour la personne qui décide et un projet de réponse à faire valider. Utilisez pour "run entretien-revue-contestee", "salarié conteste son évaluation", "contestation entretien annuel", "répondre à une contestation d'évaluation", "refus de signer entretien annuel", "droit d'accès évaluation salarié", "désaccord compte rendu entretien", fait partie du pack Claude pour les entretiens annuels de Polar Bear.
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# Revue d'une évaluation contestée

## Quand l'utiliser
Un salarié conteste son évaluation par écrit, ou refuse de signer, et vous devez répondre sans envenimer la situation. Vous voulez savoir ce que le dossier contient vraiment, ce que la procédure a respecté et quelles options s'offrent à la personne qui décide. La question : sur quels faits et quelle procédure la réponse peut-elle s'appuyer ?

## Quand ne pas l'utiliser
Pour relire la forme des comptes rendus avant tout désaccord, prenez Compte rendu d'entretien annuel. Si un harcèlement, une discrimination ou un contentieux est évoqué, confiez directement le dossier à un juriste ou un avocat en droit social.

## Ce qu'il vous faut
- Le compte rendu contesté et les observations écrites du salarié, pseudonymisés.
- Le courrier ou le message de contestation, et sa date.
- La preuve de l'information préalable sur les méthodes d'évaluation (message de lancement, trame).
Si vous n'avez rien de tout cela, je pars du courrier de contestation seul et je marque le livrable comme premier jet.

## Approche
Les articles L1222-2 et L1222-3 du Code du travail posent trois repères : des informations en lien direct et nécessaire avec les aptitudes professionnelles, une information préalable du salarié sur les méthodes, des méthodes pertinentes, vérifiez auprès d'un juriste ou d'un avocat en droit social. La fiche CNIL de 2016 ajoute le droit d'accès du salarié à son évaluation et aux données à l'origine des décisions, vérifiez auprès d'un juriste ou d'un avocat en droit social. La revue sépare les faits des opinions, et la procédure du fond : écrire « faux » sur une phrase du manager ou « infondé » sur une observation du salarié transforme un désaccord en conflit.

## Étapes
1. Je vous demande : qui décide de la réponse ? Le salarié a-t-il demandé l'accès à ses données ? Existe-t-il une procédure interne de recours ?
2. Je dresse la chronologie datée : information sur les méthodes, entretien, compte rendu, observations, contestation, demande d'accès.
3. Je compare sur deux colonnes chaque affirmation contestée et le fait écrit qui l'appuie. Un manque devient « fait non documenté », jamais « faux » ni « vrai ».
4. Je vérifie la procédure : méthodes annoncées avant l'entretien (L1222-3), informations pertinentes (L1222-2), commentaires conformes à la CNIL, procédure interne suivie. Chaque point reçoit une référence ou « non documenté ».
5. Si l'accès est demandé, je liste les données du salarié à communiquer, données de tiers retirées, dans un délai [délai à vérifier], vérifiez auprès d'un juriste ou d'un avocat en droit social.
6. Je pose les options pour la personne qui décide, sans recommandation sur les personnes : seconde lecture par une autre personne, rencontre, correction de forme, maintien en l'état, chacune avec ce qu'elle demande.
7. Je rédige un projet de réponse factuel, marqué « projet, à valider par [personne qui décide] et par un juriste ».

## Format du livrable
```markdown
# Revue d'une évaluation contestée
## Chronologie
| Date | Événement | Document |
|---|---|---|
| [date] | [méthodes annoncées, entretien, compte rendu, contestation] | [référence] |
## Faits et observations
| Affirmation contestée | Fait écrit qui l'appuie | Observation du salarié | Statut |
|---|---|---|---|
| [extrait] | [référence ou « fait non documenté »] | [extrait] | [documenté ou non] |
## Procédure
| Point | Référence | Constat |
|---|---|---|
| [méthodes annoncées avant l'entretien, informations liées aux aptitudes, commentaires conformes] | [document] | [documenté ou non] |
## Options
[Seconde lecture, rencontre, correction de forme, maintien en l'état : ce que chacune demande, sans recommandation]
## Projet de réponse
[Texte factuel, marqué « projet, à valider par [personne qui décide] et par un juriste »]
## Décision
[Personne qui décide] choisit une option avec un juriste ou un avocat en droit social et répond avant le [date].
```

## C'est terminé quand
- Chaque affirmation contestée a sa ligne et un statut, sans « vrai » ni « faux ».
- Les options sont posées sans recommandation sur une personne.
- Le projet de réponse porte la mention de validation.

## Exigence de qualité
- Documents pseudonymisés seulement ; aucun jugement sur le salarié ni sur le manager.
- Aucune prédiction sur l'issue d'un litige.
- Le projet de réponse ne promet ni correction ni maintien avant la décision.
- Claude ordonne les faits et les options ; une personne nommée décide, avec un juriste ou un avocat en droit social, et Claude ne dit jamais qui a raison.

## Ensuite
Lancez entretien-bilan-campagne (Bilan de campagne) pour tirer de ce cas, sans le nommer, une leçon sur le processus.

## À propos de Polar Bear

Ce pack est conçu par Polar Bear, un cabinet fondé par d'anciens consultants de McKinsey avec une conviction : faire travailler l'IA pour les personnes, pas à leur place. Nous aidons nos clients à construire leurs systèmes RH et des façons de travailler où l'IA a toute sa place, et nous faisons tourner notre propre entreprise sur Claude. Si votre équipe a dépassé la version libre-service, écrivez à Pauline (linkedin.com/in/paulinebertry).