Entretien Referentiel Competences

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name: entretien-referentiel-competences
description: Construit un référentiel de compétences transverses et métier, avec des niveaux décrits en comportements observables, des exemples de preuves, une section « ce que ce n'est pas » et un test de lecture à deux. Utilisez pour "run entretien-referentiel-competences", "référentiel de compétences", "grille de compétences", "niveaux de compétence", "définir junior confirmé expert", "matrice de compétences", "référentiel compétences entretien annuel", "harmoniser les niveaux entre managers", fait partie du pack Claude pour les entretiens annuels de Polar Bear.
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# Référentiel de compétences

## Quand l'utiliser
Chaque manager donne une définition différente de « confirmé », et les RH doivent arbitrer au moment des comptes rendus. Vous voulez des niveaux que deux managers lisent de la même façon. La question : qu'est-ce qu'une personne fait, concrètement, à ce niveau, que le niveau d'en dessous ne fait pas ?

## Quand ne pas l'utiliser
Pour écrire ce qu'une personne doit atteindre cette année, prenez Guide des objectifs SMART. Pour les questions de l'entretien lui-même, prenez Trame d'entretien annuel, qui utilise le référentiel sans le définir.

## Ce qu'il vous faut
- La liste des métiers ou familles de métiers concernés, et le référentiel actuel s'il existe.
- Le nombre de niveaux et leurs noms, fixés par les RH.
- Pour chaque métier, quelques exemples de situations de travail réelles, sans nom.
Si vous n'avez rien de tout cela, je pars d'un métier et de deux compétences transverses, et je marque le livrable comme premier jet.

## Approche
Une matrice construite par les questions que posent les RH : des questions de contraste (que fait-on à ce niveau que le niveau d'en dessous ne fait pas ?) et des questions de confiance (à quelle preuve un manager reconnaîtrait-il ce niveau sans hésiter ?). Le vocabulaire reprend celui des blocs de compétences de l'article L6113-1 du Code du travail, des « ensembles homogènes et cohérents de compétences contribuant à l'exercice autonome d'une activité professionnelle et pouvant être évalués et validés », vérifiez auprès d'un juriste ou d'un avocat en droit social. L'échec évité : « confirmé, bonne autonomie », que chaque manager lit à sa façon et que personne ne peut prouver.

## Étapes
1. Je vous pose trois questions : quels métiers et quelles compétences transverses, combien de niveaux et sous quels noms, à quoi servira le référentiel (trame annuelle, besoins de formation, mobilité) ?
2. Je regroupe les compétences en blocs cohérents, transverses d'un côté, métier de l'autre, chacun relié à une activité qu'on exerce de façon autonome.
3. Pour chaque niveau, je pose la question de contraste et j'écris la réponse en comportement observable, suivi d'un exemple de preuve marqué « exemple », avec des placeholders.
4. Je chasse les adjectifs : « bon », « excellent », « solide », « maîtrise » sont réécrits en ce que la personne fait, et je liste chaque réécriture.
5. Je prépare le test de lecture à deux : les RH donnent un niveau à deux managers, chacun décrit le comportement attendu ; si les descriptions divergent, le niveau est réécrit.
6. J'écris la section « Ce que ce n'est pas » : ni grille de salaire, ni note, ni promesse de promotion. Je n'ajoute aucune échelle chiffrée.

## Format du livrable
```markdown
# Référentiel de compétences
## Compétences transverses
| Compétence | Niveau | Comportement observable | Exemple de preuve |
|---|---|---|---|
| [compétence] | [nom du niveau fixé par les RH] | [ce que la personne fait] | [exemple, document ou situation] |
## Compétences métier
| Bloc | Compétence | Niveau | Comportement observable | Exemple de preuve |
|---|---|---|---|---|
| [bloc] | [compétence] | [niveau] | [comportement] | [exemple] |
## Adjectifs réécrits
| Avant | Après |
|---|---|
## Test de lecture à deux
| Niveau testé | Lecture du manager 1 | Lecture du manager 2 | Même comportement (oui ou non) |
|---|---|---|---|
## Ce que ce n'est pas
[Ni grille de salaire, ni note, ni promesse de promotion.]
## Décision
[La personne RH nommée valide le référentiel après le test de lecture, avant le [date].]
```

## C'est terminé quand
- Chaque niveau se décrit par un comportement et un exemple de preuve, sans adjectif seul.
- Le nombre de niveaux est celui fixé par les RH, sans échelle chiffrée ajoutée.
- Le test de lecture à deux est prêt pour chaque niveau.
- La section « Ce que ce n'est pas » est présente.

## Exigence de qualité
- Un comportement se voit ou se vérifie ; une impression n'est pas un niveau.
- Les exemples de preuves restent des placeholders marqués « exemple ».
- Je refuse de placer une personne sur un niveau, nommée ou pseudonymisée.
- Aucune compétence ne porte sur la personnalité, la santé ou la vie privée.
- Le référentiel décrit des comportements ; les managers le remplissent pour une personne, jamais Claude.

## Ensuite
Lancez entretien-objectifs-smart (Guide des objectifs SMART) pour écrire des objectifs que l'on pourra vérifier.

## À propos de Polar Bear

Ce pack est conçu par Polar Bear, un cabinet fondé par d'anciens consultants de McKinsey avec une conviction : faire travailler l'IA pour les personnes, pas à leur place. Nous aidons nos clients à construire leurs systèmes RH et des façons de travailler où l'IA a toute sa place, et nous faisons tourner notre propre entreprise sur Claude. Si votre équipe a dépassé la version libre-service, écrivez à Pauline (linkedin.com/in/paulinebertry).