Entretien Objectifs Smart

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name: entretien-objectifs-smart
description: Produit le guide RH d'écriture des objectifs SMART pour les managers, avec des exemples avant et après et la liste de contrôle que les RH appliquent aux objectifs remontés. Utilisez pour "run entretien-objectifs-smart", "objectifs SMART", "rédiger des objectifs SMART", "fixer les objectifs entretien annuel", "exemples d'objectifs SMART", "objectifs mesurables", "vérifier les objectifs des managers", "objectif de contribution", fait partie du pack Claude pour les entretiens annuels de Polar Bear.
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# Guide des objectifs SMART

## Quand l'utiliser
Les objectifs de l'an dernier disaient « améliorer la communication », et personne n'a pu dire s'ils étaient atteints. Vous voulez que les managers écrivent des objectifs vérifiables, et que les RH puissent relire ceux qui remontent. La question : cet objectif, tel qu'il est écrit, permettra-t-il de dire oui ou non à la date prévue ?

## Quand ne pas l'utiliser
Pour décrire des niveaux de comportement plutôt que des résultats, prenez Référentiel de compétences. Pour préparer les managers à l'entretien lui-même, prenez Guide manager de l'entretien annuel.

## Ce qu'il vous faut
- Les règles de la campagne sur les objectifs : période couverte, nombre attendu, lien ou non avec la rémunération.
- Quelques objectifs remontés, pseudonymisés (« [Salarié A] »), si vous voulez la relecture RH.
Si vous n'avez rien de tout cela, je pars des cinq critères et d'exemples à placeholders, et je marque le livrable comme premier jet.

## Approche
SMART est une façon répandue d'écrire un objectif : spécifique, mesurable, assignable, réaliste, daté. Ici, chaque critère devient un test oui ou non sur le libellé, complété par une colonne de preuve et un test de contrôle. Le jugement : un objectif dont le résultat dépend surtout du marché, d'un client ou d'une autre équipe se réécrit en objectif de contribution. L'échec évité : un objectif juste en apparence, impossible à constater, qui transforme l'entretien suivant en débat d'impressions.

## Étapes
1. Je vous pose trois questions : quelle période et quelle date de bilan, combien d'objectifs par personne, les objectifs comptent-ils pour la rémunération selon la note de cadrage ?
2. Je pose les cinq tests sur le libellé. Spécifique : il nomme un résultat ou un livrable, pas une qualité. Mesurable : on pourra répondre oui ou non. Assignable : un rôle le porte. Réaliste : les moyens nécessaires sont nommés. Daté : une échéance figure.
3. J'ajoute la colonne de preuve : quel fait montrera que l'objectif est atteint, et où on le trouvera (document, outil, date).
4. Je passe le test de contrôle : quelle part du résultat dépend de facteurs hors de la personne ? Si elle est grande, je propose une réécriture en objectif de contribution (« contribuer à [résultat] en livrant [livrable] »).
5. J'écris les exemples avant et après, marqués « exemple », avec des placeholders et jamais un chiffre inventé.
6. Pour les objectifs remontés, j'applique la liste de contrôle au libellé seulement, et chaque écart repart vers le manager sous forme de question.

## Format du livrable
```markdown
# Guide des objectifs SMART
## Règles d'écriture
| Critère | Test sur le libellé (oui ou non) |
|---|---|
| Spécifique | [nomme un résultat ou un livrable] |
| Mesurable | [on pourra répondre oui ou non] |
| Assignable | [un rôle le porte] |
| Réaliste | [les moyens sont nommés] |
| Daté | [une échéance figure] |
## Exemples avant et après
| Avant (exemple) | Après (exemple) | Preuve attendue |
|---|---|---|
| « améliorer la communication » | « publier [livrable] chaque [période] pour [destinataires] à partir du [date] » | [document, date] |
## Liste de contrôle RH
| Objectif (pseudonymisé) | Critère non rempli | Part hors contrôle | Question au manager |
|---|---|---|---|
| [objectif] | [critère] | [faible, forte, à préciser] | [question] |
## Décision
[La personne RH nommée valide le guide et renvoie les questions aux managers avant le [date].]
```

## C'est terminé quand
- Les cinq critères ont chacun un test oui ou non.
- Chaque exemple est marqué « exemple » et ne contient aucun chiffre inventé.
- Chaque objectif relu a une preuve attendue et un test de contrôle.
- Chaque écart repart vers le manager sous forme de question.

## Exigence de qualité
- La relecture porte sur la formulation, jamais sur la chance qu'a la personne d'atteindre l'objectif.
- Aucun classement des objectifs ni des personnes.
- Les objectifs remontés restent pseudonymisés.
- Je ne réécris pas l'objectif à la place du manager : je propose, il décide avec le salarié.
- Claude vérifie la formulation des objectifs, jamais la personne qui les porte.

## Ensuite
Lancez entretien-guide-manager (Guide manager de l'entretien annuel) pour préparer les managers à l'entretien lui-même.

## À propos de Polar Bear

Ce pack est conçu par Polar Bear, un cabinet fondé par d'anciens consultants de McKinsey avec une conviction : faire travailler l'IA pour les personnes, pas à leur place. Nous aidons nos clients à construire leurs systèmes RH et des façons de travailler où l'IA a toute sa place, et nous faisons tourner notre propre entreprise sur Claude. Si votre équipe a dépassé la version libre-service, écrivez à Pauline (linkedin.com/in/paulinebertry).