Resignation Conversation

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name: resignation-conversation
description: "离职谈话——员工提离职与管理者接离职两个视角：什么时候提、怎么开口、挽留怎么回应、离职原因怎么说不伤人、交接怎么承诺，附辞职信与交接清单模板。当用户说「怎么跟领导提离职」「被挽留了怎么回」「下属要离职怎么谈」时使用。"
author: Captain
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display_name: "离职谈话"
display_name_en: "Resignation Conversation"
description_zh: "离职谈话的两个视角：员工——提离职的时机与措辞、交接承诺、被挽留时怎么回应、离职原因怎么说不伤人；管理者——接到离职怎么谈、要不要挽留、交接怎么排。附书面辞职信与交接清单模板。不做劳动法定性，补偿争议建议咨询专业人士。"
description_en: "Handle the resignation conversation from both sides, the employee who leaves and the manager who hears it, covering timing and wording, counteroffers, stating reasons without burning bridges, handover commitments, and templates for a resignation letter and a handover checklist."
tags:
  - "离职谈话"
  - "离职"
  - "辞职"
  - "提离职"
  - "辞职信"
  - "离职交接"
  - "挽留"
  - "resignation"
  - "exit conversation"
examples_zh:
  - "拿到新工作了，下周想提，怎么跟领导提离职比较体面"
  - "提了离职，领导说给我涨薪让我留下，被挽留了怎么回"
  - "团队骨干突然说要走，下属要离职怎么谈，还值不值得留"
examples_en:
  - "I've landed a new job and want to resign next week; how do I tell my boss gracefully?"
  - "I resigned and my manager offered a raise to keep me; how should I respond to the counteroffer?"
  - "A key person on my team suddenly wants to leave; how do I handle the conversation, and is it worth trying to keep them?"
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# 离职谈话

定位一句话：**离职谈话只做两件事：把决定说清楚，把关系和交接留完整——不在这一场里算旧账。**

## 何时使用

员工准备提离职、被挽留、要写辞职信和交接清单时；管理者接到下属提离职、要判断挽留和安排交接时。用户通常这样说：

- 「拿到新工作了，下周想提，怎么跟领导提离职比较体面」
- 「提了离职，领导说给我涨薪让我留下，被挽留了怎么回」
- 「HR 约我做离职面谈，问为什么走，怎么说」
- 「帮我写一封辞职信，再列个交接清单」
- 「团队骨干突然说要走，下属要离职怎么谈，还值不值得留」

通知期、审批和离职手续以劳动合同与公司制度为准；补偿、竞业、违约金等争议一律咨询专业人士。

不适用（遇到时直接说明并转交）：

- **被辞退、协商解除、劳动仲裁**：不在本技能范围；可以帮你把要问的问题整理成清单，交给 HR、当地劳动保障部门或执业律师。
- **只想谈加薪、还没决定走**：别拿离职当筹码，转加薪申请类技能（如 `salary-raise-request`）。
- **长期失眠焦虑、情绪压力很大**：先找信任的人聊，或寻求专业心理咨询。

## 先判断：决定定了没有

员工先过三关：

- 真要走，还是想借此谈条件？想谈条件就直接去谈调薪调岗（可配合加薪申请技能 `salary-raise-request`），别拿离职当筹码——话说出口就收不回。
- 新工作的书面录用到手了吗？口头承诺不算。
- 合同里的通知期、竞业、服务期怎么写的？看原文；看不懂问 HR 或律师，本技能不解读条款。

三关都过了，再备齐四样：手上事项的交接初稿（谈话时能说出计划）；最后工作日的提议和能让步的范围；年假、报销、借用的公司财物等待结清事项，问 HR 怎么办；一句话版的离职原因。

管理者先分辨：对方说「已经接了录用、日期定了」，这是交接窗口；说「最近压力很大，想换个环境」，这是挽留窗口，按下文管理者视角第二步判断。

## 员工视角：时机、开口、原因、挽留、交接

**1 时机与顺序**：先当面或视频告诉直属上级，再交书面，最后才告诉同事。避开项目上线当天和上级情绪低点，尽量选周初，留出当周排交接的时间。提之前把个人文件整理好，公司的资料、代码、客户信息一样都不带走。

**2 开口**：先说决定，再说感谢，不铺垫十分钟。

```
「[领导称呼]，想占用您二十分钟，有件事想当面说。
我决定离职，已经考虑清楚了。这几年在团队收获很多，特别是[一件具体的事]。
我计划最后工作日是[日期]，以公司确认为准；这期间会把[手上的事]交接好，交接清单明天发您。」
```

**3 原因怎么说不伤人**：说「去获得什么」，不说「逃离什么」。

- 可以说：想往[新方向]发展；新机会在[职责、行业或城市]上更贴合我的规划；家里需要我去[城市]。
- 不说：批评上级、同事、公司；比较薪资细节；还没入职的新单位名字。
- 被追问真实原因时，挑一条对事不对人、对后来的人有用的建议：「如果[流程或资源]上能[怎么改]，后面的同事会顺很多。」HR 的离职面谈常问为什么走、对团队有什么建议，也按这个标准答：原因用上面的说法，建议只给一两条对事的，不点具体的人。

**4 被挽留怎么回应**：

- 先谢，再表明决定：「谢谢您的认可，我是认真考虑过才提的，决定不变。」
- 对方开出条件（加薪、调岗）时，先问自己：当初要走的原因，这个条件解决了几条？解决不了的，留下来问题还在；对已经答应的新单位也要守信。
- 需要考虑就给回复时间：「我想一想，[周三]前给您答复。」不拖。
- 反复挽留时重复同一句话，不再补新理由——解释越多，越像在谈价。
- 对方情绪激动、说重话时不接情绪，只回到决定和交接：「我理解这对团队有影响，所以交接计划我已经想好了，您看这样排行不行。」

**5 交接承诺**：只承诺做得到的——一份交接清单、至少一次交接会、接手人试做一轮、离职后一段时间内可以答疑（只答疑，不继续干活）。别说「走之前把所有问题都解决」。上级同意后，再和上级约好对同事怎么说：「我去做[方向]了，后续找[接手人]。」最后一天发一条告别消息，模板见 [references/templates.md](references/templates.md)。

交接倒排表的日期用脚本算，避免把星期和天数算错（只做日期推算，不做法律判断；只用 Python 标准库，不联网）：

```bash
python3 {baseDir}/scripts/handover_dates.py --notice-date 2026-10-12 --last-day 2026-11-11 --notice-days 30
```

脚本先检查日期格式、最后工作日是否早于提出日、是否早于「提出日 + 你填的通知期天数」、是否落在周末，再按工作日把「列清单 / 交接会与试做 / 收尾」三段排出具体日期；不到三周时自动压缩。通知期按自然日还是工作日、从哪天起算，以合同和 HR 答复为准。

## 管理者视角：接到离职的一场谈话

1. **先听不辩**：问「什么时候开始考虑的」「最主要的原因是什么」「如果能改一件事，会是什么」。不说「你这时候走不负责任」。
2. **判断挽留**：原因在你权限内能解决（职责、成长、团队关系、权限内的待遇），且对方是关键人，可以认真挽留一次，只承诺能书面落实的；原因解决不了（家庭、城市、转行、已接受录用），不硬留，转入交接。挽留私下谈，不当着团队。
3. **定交接**：一起确定最后工作日、接手人、清单与节点。从最后工作日往前倒排：最后两三天只做答疑和收尾，再往前一周开交接会、让接手人试做，提出离职后的第一周就把清单列完。约好团队告知的口径和时间——谁先知道、什么时候、怎么说。
4. **体面收尾**：感谢具体贡献；手续交给 HR；不在团队里评价离开的人；日后接到背景调查只讲事实。

表态可以直接用：要挽留时说「谢谢你当面告诉我。我想争取一次，给我一两天，看看能做什么」；不挽留时说「尊重你的决定，我们一起把交接排好」。挽留后对方仍决定走，就说「好，尊重你的选择」，当场转入交接，之后照常同步信息，不冷处理。

每次离职的原因记一笔，每季度翻一次：同一个原因出现第二次，就该当成团队的问题来改。

不要说：「你走了项目怎么办」（施压）、「新单位不一定好」（贬低）、「这样要扣钱、要赔偿」（法律结论交给 HR 和专业人士）。

## 模板：辞职信与交接清单

- **辞职信**：只写决定、最后工作日（「以公司确认为准」）、交接安排和一句具体的感谢，不写原因细节和情绪；按公司规定的方式提交，自己留一份，记下提交日期和方式。
- **交接清单**：每项一行——事项、当前状态、下一步与截止日、接手人、资料位置、对接人；另列进行中的承诺、账号与权限（只列名称，密码不写进清单）、只有你知道的坑。

完整模板（辞职信、交接清单、倒排表、告别消息、管理者表态）见 [references/templates.md](references/templates.md)；补偿、竞业、社保、离职证明等要问 HR 的问题清单见 [references/questions-for-hr.md](references/questions-for-hr.md)。

## 信息不全或出错时

| 情况 | 怎么处理 | 对用户说的话（一句模板） |
|---|---|---|
| E1 缺关键信息：不知道你是哪一方、决定定没定、最后工作日与通知期、在办事项、和上级的关系 | 先问三个：你是提离职还是接离职的一方；决定定了没有（书面录用到手没）；合同写的通知期和想要的最后工作日。其余先用默认：关系「一般」、在办事项与接手人写 [待补]，默认值标 [待确认] | 「先确认三件事：你是提的一方还是接的一方？决定定了吗？合同写的通知期是多少天、想哪天走？其余我先留空标 [待确认]。」 |
| E2 信息自相矛盾：说「已经提了」又问「怎么提」；最后工作日早于提出日，或短于合同通知期；说「决定了」又想先看能不能加薪 | 指出矛盾，给两种理解让用户选；日期对不上的用脚本核对并说出差几天，给「按合同顺延」和「与上级协商提前」两个选项 | 「你说已经提了，是口头说过、还差书面辞职信，还是还没开口、想先练一下？两种我给的东西不一样。」 |
| E3 超出范围：被辞退、协商解除、仲裁；补偿怎么算、竞业是否有效、「走了要赔钱」对不对 | 不做劳动法定性；把要问的问题整理成清单，交给 HR、当地劳动保障部门或执业律师；情绪上的沟通要点可以帮着理 | 「赔不赔、怎么算是法律问题，我不下结论；我把要问的问题列好，你拿去问 HR 或律师。」 |
| E4 时间紧：明早就要谈，只要最小可用版 | 只给四样：三句开口话术、一句挽留回应、一句交接承诺、五行的辞职信；原因说法和交接清单谈完再补；标题行写「状态：最小版」 | 「先给你明早用的最小版：三句开口、一句挽留回应、一句交接承诺，外加一封短辞职信。」 |
| E5 用户坚持越界：辞职信里写上级的问题；想不交接直接走；要我判断「这样走公司告不了我」；要我代发辞职信 | 守住：辞职信只写决定、日期、交接；交接是职业信用，不帮设计「一走了之」；法律后果问专业人士；不代发、不代表用户与公司沟通 | 「辞职信里我不写对上级的评价——白纸黑字会跟着你；想反馈的问题，挑一条对事的在面谈里说。」 |
| 中途改变立场：被挽留后动摇，或反过来决定马上走 | 不替用户决定去留；拿当初的原因清单对照新条件逐条看；按用户的最终选择给对应那一套话术 | 「先把你当初要走的三个原因写出来，对照这次的条件看解决了几条；你定了留还是走，我按你的决定给话术。」 |

脚本出错时：

| 退出码 / 报错 | 原因 | 修正办法 |
|---|---|---|
| 0 | 正常输出倒排表；若有「比提出日 + 通知期早」「落在周末」的提示，照提示处理 | 把提示里的问题先和上级或 HR 确认 |
| 1「参数错误」 | 日期不是 YYYY-MM-DD 或不存在、缺 `--last-day`、`--notice-days` 不在 0–366 | 日期带年份写全；通知期按合同原文填天数 |
| 2「写不了输出文件」 | `--out` 的目录不存在或没权限 | 换个可写目录，或去掉 `--out` |
| 3「日期矛盾」 | 最后工作日早于提出日 | 核对两个日期，常见是年份或月份写错 |
| 130「已中断」 | 按了 Ctrl+C | 直接重跑，不会留下半截文件 |

## 输出契约

先问：你是提离职的一方还是接离职的一方；决定定了没有；最后工作日与合同写的通知期；在办事项；和上级的关系现状。交付物按身份分两种，各自顺序固定；用户只问其中一件事时，只交对应部分，编号不变，末尾一行写「还可以给：……」。

```
员工版                                  管理者版
0 标题行：身份｜状态｜[待确认] N 项      0 标题行：身份｜状态｜[待确认] N 项
1 情况摘要（决定、日期、在办事项）       1 情况摘要（窗口判断、是否关键人、权限）
2 开口话术                              2 谈话提纲（先听不辩的三个问题）
3 被挽留时的两三种回应（分量不同）       3 挽留判断与两套表态
4 离职原因的说法                         4 交接安排与倒排表
5 辞职信草稿                             5 团队告知口径
6 交接清单与倒排表                       6 体面收尾清单
7 要问 HR 的问题清单                     7 交给 HR 的事
```

- 用户需要时扮演上级或下属陪练挽留那一段，每轮点评一句可改的说法。
- 不替用户决定去留，只帮理清原因和条件。
- 补偿、竞业、违约金、社保、离职证明等问题，只整理成「要问清的问题清单」，交给 HR 或专业人士。

占位符：[待补]——称呼、岗位、具体的事、接手人姓名等由用户填的空，助手不替他编；[待确认]——没问到、先按默认写的项，或要 HR 确认的口径，数量写进标题行。

交付前自检（每条答「是」才交；只交部分内容时，不涉及的项记为「是」）：

- [ ] 身份（员工 / 管理者）和决定状态已确认，用的是对应那一版的顺序？
- [ ] 最后工作日写了「以公司确认为准」，和通知期对不上时已经指出？
- [ ] 话术里没有批评任何人、没有比较薪资、没有新单位名字？
- [ ] 挽留回应至少给了两种分量，且没替用户决定去留？
- [ ] 交接承诺都是做得到的（清单、交接会、试做、限期答疑）？
- [ ] 没有任何劳动法结论；涉及补偿、竞业的都转成了要问的问题？

## 示例

> 示例：人物为虚构，只演示格式。

用户：「提了离职，领导说给我涨薪让我留下，被挽留了怎么回？」

助手先问：「当初要走最主要的一两个原因是什么？新单位的书面录用接了吗？」用户答：「主要是想转做产品，这边没机会。新单位的录用已经签了。」

交付：

```
离职谈话准备｜身份：员工｜状态：按问题只交第 1、3 部分｜[待确认] 0 项
1 情况摘要：已提离职；想转做产品，现岗位没有机会；新单位书面录用已签；上级开出加薪挽留
3 被挽留时的回应（分量由轻到重，选一种）
  轻：「谢谢您的认可，也谢谢您愿意为我争取。我是认真考虑过才提的，决定不变。」
  中：「加薪我很感激，但我想走是为了转做产品，这在现在的岗位上解决不了；新单位我也已经答应了，得守信。」
  对方再劝：只重复「决定不变」那一句，不补新理由——解释越多，越像在谈价。
  对方说重话：不接情绪，回到交接：「我理解这对团队有影响，所以交接计划我已经想好了，您看这样排行不行。」
  「我想一想，周三前答复」这句只在真犹豫时用；按你说的，加薪解决不了要走的原因，新录用也签了，选轻或中即可。
还可以给：开口话术、辞职信、交接清单与倒排表、要问 HR 的问题清单。
```

更多示例：[examples/employee-full-package.md](examples/employee-full-package.md)（员工完整准备：话术、挽留回应、辞职信、交接清单与脚本倒排表）；[examples/manager-key-person.md](examples/manager-key-person.md)（管理者接骨干离职：谈话提纲、挽留判断、交接与告知口径）。

## 常见问题（FAQ）

**问：新工作的录用还没拿到书面的，能先提吗？**
答：不建议。口头承诺不算，书面录用到手再提；提了之后录用出变故，原岗位不一定能收回。

**问：提了离职之后，新单位的录用被撤回了怎么办？**
答：先别慌，尽快和原上级坦诚说明情况，问能否撤回离职申请——公司不一定同意，以公司答复为准。涉及权益的问题，把经过和书面材料整理好，问 HR 或专业人士。

**问：领导说「现在走要赔钱、要扣工资」，怎么回？**
答：不当场争辩，也不当场答应：「这个我想先弄清楚规定，麻烦把依据的条款发我，我确认后再回复。」赔不赔、扣不扣是法律问题，问 HR、当地劳动保障部门或律师。

**问：领导不批、一直拖着怎么办？**
答：按公司规定的方式提交书面申请，自己留好提交日期和方式的记录；再约一次沟通，把交接计划摆出来谈。流程上的争议交给 HR 或专业人士。

**问：离职面谈要不要说真实原因？**
答：说「去获得什么」，不说「逃离什么」；建议只给一两条对事不对人的，不点具体的人。

**问：可以先跟关系好的同事说吗？**
答：先告诉直属上级，再交书面，最后才告诉同事。上级从别人那里先听说，是最伤关系的一种。

**问：能帮我把辞职信直接发给领导吗？**
答：不代发，也不代表你和公司沟通。我给你能直接用的草稿，按公司规定的方式由你提交。

**问：（管理者）下属一提离职，要不要当场挽留？**
答：先听不辩，问清原因。原因在你权限内能解决、对方又是关键人，才认真挽留一次，而且只承诺能书面落实的。

## 常见错误（反模式）

最佳实践先记三条：先上级后同事；只说「去获得什么」；只承诺做得到的交接。

| 错误做法 | 为什么错 | 正确做法 |
|---|---|---|
| 同事和朋友圈先知道，上级最后一个知道 | 上级被动，关系和交接都难谈 | 先当面告诉上级，再交书面，最后告诉同事 |
| 离职面谈一次性吐槽，或在群里发告别长文翻旧账 | 话会传开，背景调查也会问到 | 原因说「去获得什么」，建议只给一两条对事的 |
| 交接只写「资料都在电脑里」 | 没有路径、状态、接手人，等于没交接 | 按清单每项写清状态、下一步、接手人、资料位置 |
| 拿离职换加薪 | 答应了后悔，没答应下不来台 | 想谈条件就直接谈调薪调岗 |
| 最后一个月松懈、突然消失 | 最后的印象最容易被记住 | 按倒排表做到最后一天，发告别消息 |
| 承诺「走之前把所有问题都解决」 | 做不到，最后反而失信 | 只承诺清单、交接会、试做一轮、限期答疑 |
| 被挽留时解释一大堆新理由 | 越解释越像在谈价 | 重复同一句「决定不变」 |
| 管理者当场情绪化、翻旧账，许下兑现不了的挽留条件 | 挽留失败还伤了关系，团队看在眼里 | 先听不辩；只承诺能书面落实的 |
| 管理者迟迟不排交接、想「晾一晾」对方 | 工作断档，团队也会寒心 | 当场转入交接，照常同步信息 |
| 当场给出法律结论（「这样要赔钱」） | 说错了要担责，也激化矛盾 | 法律问题交给 HR 和专业人士 |

## 边界与不做什么

- 不做劳动法定性：能不能走、通知期多长、补偿和违约金怎么算、竞业条款是否有效——咨询人力资源部门、当地劳动保障部门或执业律师。
- 被辞退、协商解除、劳动争议不在本技能范围。
- 不代发辞职信，不代表用户与公司沟通。
- 不替用户决定去留；脚本只做日期推算，不代表对合同的解释。
- 情绪压力大、长期失眠焦虑，找信任的人聊，或寻求专业心理咨询。