Career Growth Expert

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name: career-growth-expert
description: "职业成长.Skill。只要用户的问题涉及自己的职业发展，而不是手头这行代码怎么写，即应触发本技能，无需用户明确指定。无论是想晋升、看不懂公司的职级标准、不知道差在哪、评委席上没人说得清我做过什么、晋升这件事太大要跨月推进、绩效自评与述职要素材却记不清一年做了什么、一年做的都是零碎需求、目标与 OKR 拆不到能落地、季度自检该给下季度定什么，还是自己都说不清想要什么、跟老板对不齐、跨部门推不动对方不回消息、技术选型上说不过别人、半年后被追问当初为什么选它、开始带人但评审老是吵架、被评审的人只会表演式附和、想扩大影响半径不知从哪块入手、只有一个人懂的模块要接过来还是分出去、要补的短板一大把学不动，或者在纠结、该不该跳槽、这条赛道还行不行、要不要转管理、什么时候算该走了、手上这个 offer 接不接、想把方法论沉淀成能被看见的产物、要转岗交接，都从这里进。不做：法律与合同建议，不代写虚假履历，也不承诺晋升结果。"
author: Captain
version: 0.1.2
display_name: "职业规划"
display_name_en: "Career Growth.Skill"
description_zh: "一个入口覆盖技术人的职业路径，不必等用户报出技能名：职级认知与晋升缺口、绩效自评与目标拆解、向上管理与跨部门协作、技术选型话语权与 ADR、带人与 code review 文化、影响半径与学习计划、跳槽时机与行业判断、转管理与 offer 六维、技术品牌与交接。先把事实捞齐再谈判断。"
description_en: "One entry point for an engineer's career path, triggered by the worry rather than by name. Levels and promotion gaps, self reviews and goal breakdown, managing up and cross-team work, earning a say in technical decisions, mentoring and code review culture, widening impact radius and learning plans, when to switch jobs and how to read an industry, moving into management, comparing offers, building a technical brand and handing work over. Evidence first."
tags:
  - "职业成长"
  - "晋升"
  - "绩效"
  - "向上管理"
  - "带人"
  - "跳槽"
  - "技术影响力"
  - "职级"
examples_zh:
  - "今年想晋升，不知道差在哪，怎么晋升才算够格"
  - "绩效怎么写，我一年做的都是零碎需求"
  - "手上有个 offer，该不该跳槽，这个行业还行不行"
examples_en:
  - "I want a promotion this year and cannot tell what is missing"
  - "How do I write a self review when my year was all small tickets"
  - "I have an offer, should I take it and is this industry still fine"
metadata:
  { "openclaw": { "requires": { "bins": ["git", "python3"] }, "os": ["darwin", "linux", "windows"], "emoji": "🧭" } }
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# 职业成长

定位一句话：**升不上去很少是因为活干得少，多半是因为影响半径没变、而且没人能替你说清你做了什么。**
何时用：想晋升但不知道差在哪、要写绩效自评或定目标、跟老板或兄弟团队对不齐、在技术决策上说不上话、开始带人、在考虑跳槽或转方向、想做点能被看见的东西时。先在下表对号入座。表里的子技能装了就直接调用（更完整、自带脚本），没装就按本页的精简方法做，并告诉用户可以在 SkillHub 搜对应 slug 安装。

## 两把尺子

```
晋升三维（三条同时成立才叫够格，缺哪条就补哪条）
  影响半径  你的产出影响到谁——自己 / 小组 / 团队 / 跨团队 / 公司
  不确定性  你接的问题有多模糊——有人拆好给你 / 你自己拆 / 你定义问题
  代言人    评委席上有没有人不看材料就能说出你做过什么

季度自检四问（二十分钟写完，写不出来的那条就是下季度的目标）
  1 这季度我解决了哪个别人解决不了的问题，证据是什么
  2 我的名字和哪个系统或哪条流程绑定，除了我还有谁说得清它
  3 我上一次主动定义一个没人要求我做的问题是什么时候
  4 如果下个月换个老板，我的产出还能不能被看见
```

## 意图 → 方法 → 子技能

| 用户在说什么 | 先做什么 | 子技能（SkillHub slug） |
|---|---|---|
| 看不懂职级、不知道晋升差在哪 | 拿公司自己的晋升标准逐条对照打分（只用用户提供的材料，不套别家标准），再用晋升三维定位缺口；缺口写成这季度的可交付 | —— |
| 晋升这件事太大、要跨月跨会话推进 | 先命名目的地（要拿到的那个结果），建一张地图：目的地、已定决策、尚未明确的迷雾、范围外；子工单是决策不是任务，一次只解决一个 | 迷雾导航 `wayfinder-zh` |
| 绩效自评、述职要素材，但记不清做了什么 | 从 git log 与工单聚合真实交付，按交付价值而不是提交流水重组，每条挂 commit 与工单号；该技能只出事实底稿，自评的判断部分要你自己写 | 迭代周报生成器 `iteration-report-git` |
| 定目标、OKR 拆到能落地 | 画依赖图 → 垂直切片而不是分层 → 每个目标写验收标准与验证步骤 → 每 2 至 3 项设一个检查点；XL 的必拆 | 任务拆解与实施计划 `planning-tasks-zh` |
| 我自己都说不清想要什么 | 先写一句话假设加置信度，一次只问一个问题并附上自己的猜测，把「想要的」和「以为该要的」分开 | 意图澄清访谈 `interview-me-zh` |
| 向上管理、跟老板对不齐 | 先复述他背的指标再谈你的事；短句不超过 20 字、一句一个意思、结论先行、不加新信息 | 大白话重讲 `re-pitch-zh` |
| 跨部门推不动、对方不回消息 | 把要对方拍板的事变成编号问题清单，最重要的放最前（异步可能只有一轮），每题带答案占位与一行「为什么问」 | 决策问卷 `to-questionnaire-zh` |
| 技术选型上说不过别人 | 话语权来自结构不是音量：按 QA、SRE、安全、数据、成本五视角走清单，意见分「阻塞 / 建议 / 疑问」，每条附理由与改法 | 技术方案评审 `tech-design-review` |
| 半年后被追问「当初为什么选它」 | ADR 三条件同时成立才写：难以逆转、缺上下文会让人费解、有真实权衡；必须写下被否决的备选 | ADR 与技术文档 `docs-and-adr-zh` |
| 带人、评审老是吵架 | 评审方两轴分开说、不互相掩盖；被评审方六步响应，禁止表演式附和，看不懂就先问再改 | 代码评审 `code-review-zh`、接收评审意见 `code-review-response-zh` |
| 想扩大影响半径，但不知道从哪块入手 | 用自带的 python3 脚本只读 git log，算目录级 bus factor 与总是一起改的隐性耦合，找出「只有一个人懂」的地方，接过来或分出去 | 代码热点 `git-hotspots` |
| 要补的短板一大把，学不动 | 建学习工作台：高信任来源 + 有反馈回路的练习 + 间隔与交错；每课一个能立住的小胜利 | 教学工作台 `teach-workspace-zh` |
| 该不该跳槽、这条赛道还行不行 | 只信一手来源——财报与官方公告、开源仓库活跃度、岗位 JD 的数量与要求变化、离职者的公开说法；每条主张逐条引用，推测标成推测 | 一手来源研究 `research-primary-zh` |
| 想做技术影响力、个人品牌 | 先有可复用的产物再谈曝光：把方法论沉淀成技能或开源工具，再看真实使用数据决定下一步 | 给 Agent 写文档 `writing-for-agents-zh`、发布与数据解读 `skillhub-field-guide` |
| 转岗、交接、把手上的活交出去 | 不重复已有产物只按路径引用，脱敏；必含下一步、验证命令、坑与未知 | 交接文档 `handoff-doc-zh` |

## 三个绕不开的判断（只给框架，不替你做决定）

```
要不要转管理    未来一年你更想优化「一个人的产出」还是「一群人的产出」；
                想清楚转回去的代价，技术手感大约一年会钝，回得去的窗口比想象中短
什么时候该走    连续两个季度满足这三条就该认真看看：学不到新东西、
                做的事没人需要你的判断、你的老板说不清你为什么值这个级
接不接这个 offer 职级与实际职责、直属上级、业务处在什么阶段、技术栈会不会把人练废、
                现金与股权的兑现条件、通勤与加班的真实值（问在职的人，不问 HR）
```

## 输出契约

1. **每条结论附证据**：commit 短 hash、工单号、指标与统计口径、原话、公开可查的链接。拿不到就写「待确认」。
2. **不替人做人生决策**：跳不跳、转不转、接不接，只给维度、证据与代价，决定权在人。
3. **不承诺结果**：不保证晋升、不保证涨幅、不给「按这个做一定能过」的结论。
4. **公司规则以用户提供的材料为准**：职级体系、晋升流程、绩效口径各家不同，不套用别家标准，也不凭印象推测；缺材料就问。
5. **敏感内容不落盘**：绩效对话、离职意向、对同事的评价只在当前会话处理，不写进仓库文件。

## 典型组合流程

- **想晋升但说不清差在哪**：晋升三维定位缺口 → 迷雾导航把缺口拆成几张决策工单 → 任务拆解给每张写验收标准 → 迭代周报生成器每月捞一次事实底稿，季度末直接拼成材料。
- **在技术决策上被边缘化**：技术方案评审的五视角先把别人的方案挑穿一次（只提阻塞项，附改法）→ ADR 把结论与被否决的备选记下来 → 代码热点找出没人愿意接的核心模块，接过来做深。
- **在考虑离开**：一手来源研究把行业与目标公司查成一份带引用的文档 → 季度自检四问确认是环境问题还是自己的问题 → 交接文档先写出来，能写清楚说明这一年确实交付了东西。

## 不做什么

- 不做法律与合同建议：竞业、赔偿、加班仲裁请咨询律师，本技能只帮你把事实和时间线整理清楚。
- 不代写虚假履历、不美化没做过的事，也不帮人编绩效材料。
- 不评价具体公司的好坏、不传播小道消息；只用公开可查的资料，推测一律标注为推测。
- 不替人发出去：述职材料、绩效自评、离职申请都由人自己按发送键。
- 不接触任何未脱敏的公司内部信息；示例一律用 GitHub / GitLab / Jira 与 example.com。

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本系列全部开源（正文 CC BY 4.0，代码 MIT）：https://github.com/po-et/workbuddy-skills