Performance Review Builder

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name: performance-review-builder
title: 绩效评估结构化
description: 当绩效季启动、需要做自评/经理评语/校准（calibration）准备，或要把模糊反馈改写成具体行为示例时使用；做绩效评估结构化，产出自评模板、经理评估模板、校准准备文档（评分分布+晋升案例）；不适用于实时绩效改进计划(PIP)起草、薪酬数值核算或法律合规裁决。触发词：绩效评估、自评、校准、晋升评定
domain: 商业/copy
triggers: [绩效评估, 绩效review, 自评, self-assessment, 经理评估, manager review, 校准准备, calibration, 评分分布, 晋升案例, 绩效反馈, performance review]
tags: [商业, misc, 人力资源, 绩效管理, 绩效评估, 校准, 晋升评定, 反馈, 模板]
level: 进阶
status: stable
agents: [claude-code, codex, cursor, gemini-cli]
tools: [Markdown 编辑器, HRIS（可选）, 项目管理工具（可选）]
requires: []
related: [compensation-analysis, interview-plan-builder, new-hire-onboarding-plan, hr-partner-pro]
combines_with: [compensation-analysis, new-hire-onboarding-plan]
license: Apache-2.0
source: anthropics/knowledge-work-plugins
source_license: Apache-2.0
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## 何时使用

绩效季（review season）启动、需要把绩效评估流程结构化时使用。三种典型模式：

- **自评（self-assessment）**——员工总结本周期成就、目标达成、成长与挑战。
- **经理评估（manager review）**——为某位下属写一份结构化评语：评级、优势、发展项、影响、发展计划与薪酬建议。
- **校准准备（calibration）**——汇报前整理团队评分分布、晋升候选与薪酬动作，准备好对抗式讨论点。

横向能力：把「干得不错」这类模糊反馈改写成**具体行为示例**（带情境—贡献—影响）。

**不该用的边界：**
- 不用于起草绩效改进计划（PIP）/解雇文书——那是合规与风险流程，口径不同。
- 不做薪酬数值核算/调薪幅度计算——本技能只给「方向性建议+理由」，具体数额交给薪酬体系。
- 不替代劳动法/合规裁决——涉及法律风险时转人力与法务。
- 缺数据时用占位符（如 `[待补充: Q3 目标达成率]`），绝不臆造员工业绩数字。

## 步骤

1. **定模式**：未指定时先问对方要哪种——`self-assessment` / `manager [员工]` / `calibration`。
2. **拉证据**（若有连接器）：HRIS 取历史评级与目标数据、预填员工角色信息；项目管理工具取本周期完成的工作与里程碑，作为评语佐证。
3. **套对应模板**（见「示例」），逐字段填真实数据，空缺处用显式占位符。
4. **行为化反馈**：每条优势/发展项都落到「具体行为 + 可衡量影响 + 可执行动作」，删掉性格评判与空泛形容。
5. **过四条质量检查**（见「注意事项」）后定稿。

## 指令

源调用约定（参数化）：

```
/performance-review self-assessment       # 生成自评模板
/performance-review manager [员工]         # 为指定下属生成经理评估模板
/performance-review calibration            # 生成校准准备文档
```

**连接器增强：**
- **HRIS 已连接** → 拉取历史评语与目标跟踪、预填员工当前角色与基本信息。
- **项目管理工具已连接** → 拉取本周期完成工作，引用具体工单/项目里程碑作为评语证据。

## 示例

**自评模板（核心字段）：**

```markdown
## 自评：[评估周期]

### 关键成就
1. **[成就]**
   - 情境（Situation）：[背景]
   - 贡献（Contribution）：[你做了什么]
   - 影响（Impact）：[可衡量的结果]

### 目标回顾
| 目标 | 状态（达成/超额/未达成） | 证据 |
|------|--------|------|

### 成长领域 / 挑战 / 下周期目标 / 对经理的反馈
[逐项填写，目标须具体可衡量]
```

**经理评估模板（核心字段）：**

```markdown
## 绩效评估：[员工姓名]
**周期：**[起止] | **经理：**[你的姓名]

### 总体评级：[超出预期 / 符合预期 / 低于预期]
### 绩效摘要：[2-3 句总评]
### 关键优势 / 待发展项
- [优势 + 具体示例]
- [发展项 + 具体可执行的指导]

### 目标达成 / 影响与贡献
| 目标 | 评级 | 具体观察 |

### 发展计划
| 技能 | 当前水平 | 目标水平 | 行动 |

### 薪酬建议
[晋升 / 股权刷新 / 调整 / 维持 —— 附理由]
```

**校准准备文档（核心字段）：**

```markdown
## 校准准备：[评估周期]
### 团队总览：员工 | 角色 | 级别 | 司龄 | 拟定评级 | 关键背景
### 评分分布（对照公司目标）
| 评级 | 人数 | 占比 | 公司目标 |
| 超出预期 | X | X% | ~15-20% |
| 符合预期 | X | X% | ~60-70% |
| 低于预期 | X | X% | ~10-15% |

### 校准讨论点：[临界、首次该级评估、近期换岗等需讨论的人]
### 晋升候选：员工 | 现级别 | 拟晋升级别 | 下一级表现证据
### 薪酬动作：员工 | 动作（晋升/股权刷新/市场调整/挽留）| 理由
### 经理备注：[校准组应知的团队/组织/项目变动背景]
```

## 注意事项

定稿前过这四条（源 Tips）：

1. **要具体**——「干得好」不是反馈。「你通过上线新 CI 流水线把部署时间降了 40%」才是。
2. **正向与建设性并重**——两者都不可缺，且都不该让对方在评估时才第一次听到（no surprises）。
3. **对事不对人**——说「你的文档一直不完整」而非「你做事马虎」；评行为，不评性格。
4. **发展项要可执行**——「提升沟通」太空泛；「在下次全员会上做一次分享」才可落地。

补充：评分分布须贴近公司目标区间，强行压钟形曲线会失真；坏评级别在评估当场首次揭晓，提前 1:1 沟通。

## 互见

- related：`board-meeting-prep`、`cfo-financial-advisor` —— 高管沟通/薪酬上下文；`data-storyteller` —— 把绩效证据组织成可信叙事。
- combines_with：`data-storyteller` —— 校准文档与晋升案例的故事化表达。
- 同源 anthropics/knowledge-work-plugins 的 human-resources 插件下其余人力资源类技能。

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采编自 anthropics/knowledge-work-plugins（Apache-2.0 许可证）。