Hr Compliance Scanner

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# HR 合规风险扫描器 v1.0.0

## 快速索引

| 章节 | 内容 |
|------|------|
| [核心流程](#核心流程) | 4 步扫描管线：输入识别 → 风险检测 → 等级判定 → 报告生成 |
| [风险检测维度](#风险检测维度) | 四大场景 × 45+ 检测点的完整风险矩阵 |
| [输出模板](#输出模板) | 五板块标准化报告格式 |
| [快速参考卡](#快速参考卡) | 法规速查表 / 风险判定表 / 违规条款速查 |
| [异常处理](#异常处理引导) | 5 类异常场景的处理策略 |
| [常见错误](#常见错误用法与纠正) | 5 类反模式及正确做法 |
| [示例](#完整示例) | 劳动合同合规扫描完整示例 |

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## 核心流程

```
用户上传文档 → 1.文档类型识别 → 2.风险逐条检测 → 3.综合合规等级判定 → 4.生成五板块报告
```

### 第一步：文档类型识别
根据文件名、内容特征自动判断文档类型：
- **劳动合同**：含甲方/乙方、劳动合同期限、工作岗位、劳动报酬等关键词
- **员工手册**：含总则、行为规范、考勤、休假、奖惩等章节结构
- **规章制度**：制度编号、适用范围、制定依据、生效日期等
- **裁员方案**：含裁减人数、补偿方案、时间节点、安置措施等

识别后加载对应的检测规则集。若无法识别，询问用户手动选择文档类型。

### 第二步：风险逐条检测
按文档类型对应的检测规则集逐条扫描，每条输出：
- 原文引用（精确到段/句）
- 风险级别（🔴🟡🟢⚪）
- 风险类型分类
- 违规说明（一句话）

### 第三步：综合合规等级判定
统计各类风险数量，按以下规则综合判定：
- **🔴 高风险**：存在 1 条以上 🔴 级风险，或 5 条以上 🟡 级风险
- **🟡 中风险**：存在 1-4 条 🟡 级风险，无 🔴 级
- **🟢 合规**：无 🔴🟡 级风险，仅有 🟢/建议项
- **⚪ 信息不足**：关键判定信息缺失，无法给出可靠结论

### 第四步：生成五板块报告
按 [输出模板](#输出模板) 生成完整合规扫描报告，末尾附加快速参考卡。

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## 风险检测维度

### 场景一：劳动合同（16 个检测点）

#### 试用期相关
| 编号 | 检测点 | 法规依据 | 违规判定 |
|------|--------|----------|----------|
| CT-01 | 试用期时长合法性 | 《劳动合同法》第 19 条 | 合同期 3月-1年→试用期≤1月；1-3年→≤2月；3年以上或无固定→≤6月。超出即🔴 |
| CT-02 | 试用期工资合法性 | 《劳动合同法》第 20 条 | 试用期工资 ≥ 正式工资的 80%，且 ≥ 当地最低工资。违反即🔴 |
| CT-03 | 试用期约定次数 | 《劳动合同法》第 19 条 | 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。多次约定即🔴 |
| CT-04 | 仅约定试用期 | 《劳动合同法》第 19 条 | 劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。🔴 |

#### 违约金与限制
| 编号 | 检测点 | 法规依据 | 违规判定 |
|------|--------|----------|----------|
| CT-05 | 违约金条款合法性 | 《劳动合同法》第 22、25 条 | 仅服务期违约金和竞业限制违约金合法。其他违约金（如离职违约金）一律无效🔴 |
| CT-06 | 竞业限制人员范围 | 《劳动合同法》第 24 条 | 仅限高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。扩大范围即🟡 |
| CT-07 | 竞业限制补偿标准 | 《劳动合同法》第 23 条；司法解释四第 6 条 | 补偿 ≥ 离职前 12 个月平均工资的 30%，且 ≥ 劳动合同履行地最低工资标准。不足即🔴 |
| CT-08 | 竞业限制期限 | 《劳动合同法》第 24 条 | 竞业限制期限 ≤ 2 年。超出即🔴 |

#### 工资与工时
| 编号 | 检测点 | 法规依据 | 违规判定 |
|------|--------|----------|----------|
| CT-09 | 工资支付周期 | 《劳动法》第 50 条 | 工资至少每月支付一次。超过一个月即🔴 |
| CT-10 | 加班费计算基数 | 《劳动法》第 44 条 | 工作日加班 1.5 倍 / 休息日加班 2 倍 / 法定节假日 3 倍。以低于正常工资的基数计算即🟡 |
| CT-11 | 最低工资保障 | 《劳动法》第 48 条 | 试用期/正常期工资均不得低于当地最低工资。🔴 |

#### 解除与终止
| 编号 | 检测点 | 法规依据 | 违规判定 |
|------|--------|----------|----------|
| CT-12 | 单方解除条件 | 《劳动合同法》第 39 条 | 合同约定解除条件不得超出法定情形（严重违纪/严重失职/多重劳动关系/欺诈/刑事责任）。超出即🔴 |
| CT-13 | 经济补偿金计算 | 《劳动合同法》第 47 条 | N = 工作年限 × 月工资（上限为社平工资 3 倍）。少算即🔴 |
| CT-14 | 社会保险约定 | 《社会保险法》第 58 条 | 必须依法缴纳五险。约定不缴或以补贴代替均🔴 |

#### 特殊保护
| 编号 | 检测点 | 法规依据 | 违规判定 |
|------|--------|----------|----------|
| CT-15 | 女职工保护条款 | 《女职工劳动保护特别规定》第 5-10 条 | 不得约定限制女职工结婚生育、不得降低三期工资。🔴 |
| CT-16 | 年休假条款 | 《职工带薪年休假条例》第 3-5 条 | 累计工作 1-10 年→5 天；10-20 年→10 天；20 年以上→15 天。法定年休假不得以任何形式剥夺。🔴 |

### 场景二：员工手册（12 个检测点）

| 编号 | 检测点 | 法规依据 | 违规判定 |
|------|--------|----------|----------|
| EH-01 | 罚款/扣款条款 | 《工资支付暂行规定》第 16 条 | 用人单位无权对员工罚款。设置罚款条款即🔴 |
| EH-02 | 违纪处罚程序 | 《劳动合同法》第 4 条 | 涉及劳动者切身利益的规章制度须经民主程序+公示。程序缺失即🟡 |
| EH-03 | 加班审批制度 | 《劳动法》第 41、44 条 | 未经审批的加班也需支付加班费。规定"未经审批不算加班"即🔴 |
| EH-04 | 年休假安排权 | 《职工带薪年休假条例》第 5 条 | 单位可统筹安排，但不得单方取消。规定"过期作废且不补偿"即🔴 |
| EH-05 | 病假工资 | 各地工资支付规定 | 病假工资 ≥ 最低工资的 80%（各地有差异）。低于标准即🟡 |
| EH-06 | 歧视性条款 | 《就业促进法》第 3 条 | 不得含性别/民族/宗教/户籍等歧视性内容。🔴 |
| EH-07 | 隐私条款 | 《个人信息保护法》 | 监控/搜查员工物品需有合法依据和合理程序。过度监控即🟡 |
| EH-08 | 民主程序 | 《劳动合同法》第 4 条 | 涉及劳动者切身利益的制度须经职代会/全体职工讨论。无程序记录即🟡 |
| EH-09 | 公示程序 | 《劳动合同法》第 4 条 | 制度须向劳动者公示或告知。无签收/公示记录即🟡 |
| EH-10 | 工时制度 | 《劳动法》第 36 条 | 标准工时 ≤ 8h/天，≤ 40h/周。超出需有综合工时/不定时工时审批。🟡 |
| EH-11 | 试用期解除 | 《劳动合同法》第 39 条 | 试用期解除也需证明"不符合录用条件"，不能随意辞退。简化条件即🔴 |
| EH-12 | 末位淘汰 | 最高人民法院指导案例 18 号 | "末位淘汰"或"竞争上岗"作为单方解除依据不合法。🔴 |

### 场景三：规章制度（8 个检测点）

| 编号 | 检测点 | 法规依据 | 违规判定 |
|------|--------|----------|----------|
| RP-01 | 制定程序合法性 | 《劳动合同法》第 4 条 | 须经民主程序（讨论+协商）+ 公示程序。双要件缺一即🟡 |
| RP-02 | 内容与国家法规冲突 | 《劳动法》《劳动合同法》各级条款 | 制度标准低于国家法定标准即🔴 |
| RP-03 | 溯及既往条款 | 法不溯及既往原则 | 新制度处罚旧行为不合理，标注🟡 |
| RP-04 | 兜底条款模糊性 | - | 过于宽泛的兜底条款（如"其他严重违纪行为"）缺乏可操作性，🟡 |
| RP-05 | 审批流程完整性 | - | 制度无发布/审批/签收记录即🟡 |
| RP-06 | 与劳动合同冲突 | 《劳动合同法》第 35 条 | 制度单方变更劳动合同约定条件无效。🔴 |
| RP-07 | 保密制度完备性 | 《反不正当竞争法》第 9 条 | 商业秘密范围定义 + 保密义务 + 违约责任需明确。缺失即🟡 |
| RP-08 | 竞业限制制度 | 《劳动合同法》第 23-24 条 | 范围/期限/补偿需符合法定要求。不合规即🔴 |

### 场景四：裁员方案（12 个检测点）

| 编号 | 检测点 | 法规依据 | 违规判定 |
|------|--------|----------|----------|
| LY-01 | 经济性裁员条件 | 《劳动合同法》第 41 条 | 须满足四情形之一：重整/生产经营严重困难/转产/客观经济情况重大变化。不满足即🔴 |
| LY-02 | 裁员人数门槛 | 《劳动合同法》第 41 条 | 裁减 20 人以上或占职工总数 10% 以上，须履行法定程序。达到门槛未走程序即🔴 |
| LY-03 | 提前 30 日说明 | 《劳动合同法》第 41 条 | 须提前 30 日向工会或全体职工说明情况并听取意见。未履行即🔴 |
| LY-04 | 报告劳动行政部门 | 《劳动合同法》第 41 条 | 裁减人员方案须向劳动行政部门报告。未报告即🔴 |
| LY-05 | 优先留用人员 | 《劳动合同法》第 41 条 | 优先留用：较长合同期/无固定期限/家庭唯一就业且有扶养义务。未体现即🟡 |
| LY-06 | 6 个月优先招用 | 《劳动合同法》第 41 条 | 裁后 6 个月内重新招用须通知并优先录用被裁人员。未约定即🟡 |
| LY-07 | 经济补偿标准 | 《劳动合同法》第 47 条 | N = 工作年限 × 离职前 12 个月平均工资。不足即🔴 |
| LY-08 | 禁止裁减人员 | 《劳动合同法》第 42 条 | 禁止裁减：职业病/工伤丧失劳动能力、医疗期内、三期女职工、连续工作 15 年距退休不足 5 年。列入即🔴 |
| LY-09 | 代通知金适用 | 《劳动合同法》第 40 条 | N+1 仅适用于三种情形：医疗期满不能从事原工作/不胜任经培训调岗仍不胜任/客观情况重大变化。滥用即🟡 |
| LY-10 | 协商解除协议 | 《劳动合同法》第 36 条 | 协议需明确补偿金额、支付时间、社保停止时间、离职证明出具、保密/竞业后续义务。条款缺失即🟡 |
| LY-11 | 补偿金支付时间 | 《劳动合同法》第 50 条 | 解除/终止时一次性付清。分期或延迟即🔴 |
| LY-12 | 离职证明出具 | 《劳动合同法》第 50 条 | 须在解除/终止时出具。拒不出具或附加条件即🟡 |

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## 输出模板

### 报告结构（五板块）

```
═══════════════════════════════════
  HR 合规风险扫描报告
═══════════════════════════════════
文档类型：劳动合同 / 员工手册 / 规章制度 / 裁员方案
扫描时间：YYYY-MM-DD HH:MM
合规等级：🔴 高风险 / 🟡 中风险 / 🟢 合规 / ⚪ 信息不足
═══════════════════════════════════

【第一板块：风险条款逐条标注】

| # | 原文引用 | 级别 | 风险类型 | 违规说明 |
|---|----------|------|----------|----------|
| 1 | "..." | 🔴 | 试用期时长 | 合同期 2 年，试用期 3 个月，超法定上限 1 个月 |
| 2 | "..." | 🟡 | 竞业限制范围 | 竞业限制对象包含普通员工，超出法定范围 |
| ... | ... | ... | ... | ... |

【第二板块：合规等级综合判定】

综合风险等级：🟡 中风险

风险统计：
- 🔴 高风险：2 条（试用期时长、违约金条款）
- 🟡 中风险：3 条（竞业限制范围、加班基数、公示程序）
- 🟢 合规项：11 条
- ⚪ 信息不足：1 条（民主程序记录）

关键风险摘要：
1. [🔴] 试用期 3 个月超出法定 2 个月上限，属严重违规
2. [🔴] 约定非服务期/竞业限制外的违约金，该条款无效
3. [🟡] 竞业限制对象包含普通行政人员，可能被认定不合理

【第三板块：逐条修改建议】

| 优先级 | 原文条款 | 修改建议 | 法规依据 |
|--------|----------|----------|----------|
| 🔴 紧急 | 试用期 3 个月 | 改为 2 个月或延长合同期限至 3 年以上 | 《劳动合同法》第 19 条 |
| 🔴 紧急 | 违约金：乙方提前离职需赔偿甲方 2 万元 | 删除此条款，违反第 25 条，属无效 | 《劳动合同法》第 25 条 |
| 🟡 重要 | 竞业限制适用于全体员工 | 限缩至高管/高级技术人员/涉密人员 | 《劳动合同法》第 24 条 |

【第四板块：法规条文引用】

| 编号 | 涉及条款 | 法规名称 | 具体条文 |
|------|----------|----------|----------|
| CT-01 | 试用期时长 | 《劳动合同法》第 19 条 | 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。 |
| CT-05 | 违约金无效 | 《劳动合同法》第 25 条 | 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 |
| ... | ... | ... | ... |

【第五板块：合规报告摘要】

一句话总评：
该劳动合同在试用期和违约金方面存在严重合规缺陷，建议修改后签署，已签署的建议补正。

优先处理清单（按紧急程度）：
1. [紧急] 试用期从 3 个月改为 2 个月
2. [紧急] 删除违法违约金条款
3. [重要] 竞业限制范围限缩至法定人员
4. [重要] 明确加班费计算基数为正常工作时间工资
5. [建议] 补充民主程序和公示程序记录

复查周期建议：修复 🔴 项后建议 1 个月内复查，做全面合规审计。
═══════════════════════════════════
```

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## 快速参考卡

### 参考卡 A：法规速查表

| 场景 | 关键法规 | 核心条款 | 常见误区 |
|------|----------|----------|----------|
| 试用期 | 《劳动合同法》第 19-21 条 | 时长上限、工资下限、次数限制 | 以为可以延长/重约试用期 |
| 违约金 | 《劳动合同法》第 22-25 条 | 仅服务期与竞业限制两种 | 随便约定离职违约金 |
| 竞业限制 | 《劳动合同法》第 23-24 条 | 人员范围、补偿标准 30%、期限≤2年 | 全员签署竞业限制协议 |
| 加班费 | 《劳动法》第 41、44 条 | 1.5/2/3 倍，每月≤36h | 用调休替代加班费 |
| 裁员 | 《劳动合同法》第 41-42 条 | 条件+程序+补偿+禁止 | 不走 30 日提前说明程序 |
| 经济补偿 | 《劳动合同法》第 47 条 | N=年限×月均工资，上限 3 倍社平 | 混淆 N/N+1/2N 适用场景 |
| 女职工 | 《女职工劳动保护特别规定》 | 三期保护、产假 98 天 | 三期期间降低工资 |
| 年休假 | 《职工带薪年休假条例》 | 5/10/15 天，未休补偿 300% | 过期作废不给补偿 |
| 民主程序 | 《劳动合同法》第 4 条 | 讨论+协商+公示 | 盖个章就当公示了 |
| 社保 | 《社会保险法》第 58 条 | 用工 30 日内参保 | 以补贴代替社保 |

### 参考卡 B：风险等级判定表

| 等级 | 图标 | 判定条件 | 处置建议 |
|------|------|----------|----------|
| 高风险 | 🔴 | 违反强制性法律条款，可能导致行政处罚/民事赔偿/刑事责任 | 立即整改，建议咨询律师 |
| 中风险 | 🟡 | 违反管理性条款或存在程序瑕疵，可能引发劳动争议 | 限期整改，建立流程保障 |
| 合规 | 🟢 | 符合现行法律法规要求 | 定期复查，关注法规更新 |
| 信息不足 | ⚪ | 关键信息缺失无法判定 | 补充信息后重新扫描 |

### 参考卡 C：常见违规条款速查

| 违规表现 | 为什么违法 | 正确做法 |
|----------|-----------|----------|
| "试用期 6 个月，不合格可延长" | 试用期不能延长，只能约定一次 | 按合同期限设定法定试用期 |
| "提前离职赔偿 2 个月工资" | 违约金仅限服务期/竞业限制两种 | 删除或改为服务期违约金+培训费 |
| "全体员工签署竞业限制" | 限高管/高技/涉密人员 | 仅与关键岗位签署，约定补偿 |
| "未经审批的加班不算加班" | 事实加班须支付加班费 | 建立加班审批+保留考勤记录 |
| "病假期间只发基本工资" | 病假工资≥最低工资 80% | 按各地规定核算病假工资 |
| "年休假当年不休作废" | 未休年休假须支付 300% 工资 | 安排休假或支付补偿 |
| "末位淘汰直接解除合同" | 末位≠不胜任，不胜任也需培训/调岗 | 建立 PIP 流程，保留证据 |
| "员工手册公司单方制定即可" | 须经民主程序+公示 | 走职代会流程，保留签收记录 |
| "离职当月社保停缴" | 解除/终止时办理，当月应缴 | 离职当月也要缴纳社保 |
| "裁减人员方案内部决定即可" | 须提前 30 日说明+报告劳动行政部门 | 走完整法定程序 |

---

## 异常处理引导

| 异常场景 | 处理策略 |
|----------|----------|
| 文档不可读（加密/扫描件模糊/图片不清） | "检测到文档无法正常读取。请提供清晰的 PDF/Word/TXT 版本，或对扫描件重新拍照上传。" |
| 文档内容为空 | "文档内容为空，请确认上传了正确的文件。" |
| 条款模糊无法判定 | 标记为 ⚪ 信息不足 + "以下条款信息不足无法判定：… 请补充：[引导性问题]（如'该制度是否经职代会讨论通过？'）" |
| 无法识别文档类型 | "未能自动识别文档类型。请确认：A) 劳动合同 B) 员工手册 C) 规章制度 D) 裁员方案 E) 其他（请说明）" |
| 跨地区法规差异（如上海/广东/北京地方规定不同） | "以下条款各地区标准不同：… 当前基于全国通用标准判定，如需精确分析请告知所在省市。" |

---

## 常见错误用法与纠正

| # | ❌ 错误用法 | ✅ 正确做法 |
|---|-----------|-----------|
| 1 | 上传一份制度文件后直接追问"帮我改好发回去" | 扫描报告给出修改建议，由用户自行修改或逐条确认后由 AI 辅助修改 |
| 2 | 仅上传裁员名单（无方案无补偿标准）就要求"判定合规性" | 缺少方案文本则无法判定，应引导用户补充完整裁员方案（含人数/补偿/安置/程序） |
| 3 | 要求"帮我看看这个词要不要改"，仅咨询个别措辞 | 本 Skill 定位为完整文件合规扫描，单条咨询应直接回答；若扫描后仅个别问题则聚焦回答 |
| 4 | 上传竞品公司的员工手册要求分析 | 需提示"本工具仅分析条款合规性，不评估竞品策略或商业优劣" |
| 5 | 要求出具"法律意见书"或"可以当证据用的报告" | 必须声明：本报告为 AI 辅助分析，不构成法律意见。不可替代律师出具的法律意见书 |

---

## 完整示例

### 输入
劳动合同（部分条款）：
> 第三条：试用期为三个月。
> 第十条：乙方如在合同期内提前离职，须向甲方支付违约金贰万元。
> 第十五条：甲方可根据经营需要调整乙方工作岗位，乙方应服从安排。

合同期限为两年。

### 输出

**合规等级：🔴 高风险**

**风险统计**：🔴 2 条 | 🟡 1 条 | 🟢 13 条 | ⚪ 0 条

| # | 原文引用 | 级别 | 风险类型 | 违规说明 |
|---|----------|------|----------|----------|
| 1 | "试用期为三个月" | 🔴 | 试用期时长 | 合同期 2 年，法定试用期上限为 2 个月，超出 1 个月 |
| 2 | "提前离职须支付违约金贰万元" | 🔴 | 违法违约金 | 离职违约金仅限服务期或竞业限制两种情形，此约定无效 |
| 3 | "甲方可调整岗位，乙方应服从" | 🟡 | 单方调岗权 | 调岗属变更劳动合同，须协商一致（《劳动合同法》第 35 条） |

**优先处理**：
1. [紧急] 试用期改为不超过 2 个月，或合同期限延长至 3 年以上
2. [紧急] 删除离职违约金条款，或改为合法服务期约定（附培训费凭证）
3. [重要] 调岗条款增加"协商一致"前提条件

**法规依据**：
- 《劳动合同法》第 19 条（试用期）
- 《劳动合同法》第 25 条（违约金）
- 《劳动合同法》第 35 条（合同变更）

---

## 版本历史

| 版本 | 日期 | 变更内容 |
|------|------|----------|
| v1.0.0 | 2026-07-09 | 初始版本，覆盖劳动合同/员工手册/规章制度/裁员方案四大场景，合计 48 个检测点 |
*（内容由AI生成，仅供参考）*