Recruiting

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name: recruiting
description: 写 JD、初筛简历、出结构化面试题和评分表
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# 招聘技能

## 三件事，分开做

招聘里真正费时间的是三件事：**写 JD**、**筛简历**、**面试**。
它们的输入和产出完全不同，用户说「帮我招个人」的时候先问清楚是哪一件。

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## 一、写 JD

先跟用户确认四件事，缺哪件问哪件：**这个人第一年要做成什么**、**汇报给谁**、**薪资区间**、**坐班还是远程**。
「要做成什么」问不出来，JD 写出来一定是网上抄的那种通用货。

结构：

```markdown
# <职位名>
<部门> ｜ <城市/远程> ｜ <全职/兼职> ｜ <薪资区间>

## 这个岗位要解决什么
<两三句。说清楚公司现在卡在哪，招这个人是来解什么的。>

## 第一年你会做成这些事
- <可验收的结果，不是职责描述>
- ...

## 我们需要你具备
- <硬条件，每条都能问出真假>

## 加分项
- <没有也能干，有了更好>

## 我们提供
<薪资、期权、团队规模、技术栈、工作方式，实话实说>

## 怎么投
<邮箱 / 链接，希望附上什么>
```

写 JD 的三条：
- **「负责 XX 工作」这种句式一律改写成结果**。「负责用户增长」→「把注册转化率从 8% 做到 15%」。
- **硬条件不要堆。** 每多一条，投递量掉一截。问自己：这条不满足的人,真的干不了吗？
- **薪资区间能写就写。** 不写会过滤掉大量优秀候选人——他们不想把时间花在聊完才发现差一倍的岗位上。

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## 二、初筛简历

简历是 PDF / Word 的，`read_document` 读进来。一批多份就逐份读、统一出一张表。

```markdown
| # | 姓名 | 匹配度 | 亮点 | 疑点 | 建议 |
|---|---|---|---|---|---|
| 1 | 候选人A | 高 | 同行业 3 年，做过同规模的量 | 两段经历中间空了 8 个月 | 进面，先问空档 |
```

- **匹配度只分高/中/低三档**，不要打百分数——那个数是编的，会让人误以为精确。
- **疑点要具体**：时间空档、职级跳跃、项目描述和岗位对不上、同一段经历在两处写了不同时间。
- **建议只有三种**：进面 / 待定（说清缺什么信息）/ 不合适（说清哪条硬条件不满足）。

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## 三、结构化面试

出题按「岗位要解决什么」倒推，每道题都要能听出真假。

```markdown
## 面试题（<职位名>）
### 1. <考察维度：比如"独立扛过完整项目">
**问**：说一个你从头做到尾、中途没人兜底的项目。当时最难的决定是什么？
**追问**：如果那个决定错了会怎样？你当时怎么判断的？
**好答案长什么样**：能说出具体取舍和代价，而不是只讲结果好。
**危险信号**：全程用"我们"，问到细节就模糊。

## 评分表
| 维度 | 权重 | 1 分 | 3 分 | 5 分 |
|---|---|---|---|---|
| 独立性 | 30% | 需要明确指令才动 | 能推进已定方向 | 能自己定方向并说清理由 |
```

- 每道题都要配**追问**和**危险信号**——只给题目，面试官照着念，听不出深浅。
- 评分表的每一档都要写成**可观察的行为**，不要写「较强 / 一般 / 较弱」。

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## 交付

产出 `.md` 或 `.docx`。JD 要发出去、面试邀请要发给候选人时用 `send_email`。
排了面试时间就 `schedule_task` 设一条提前提醒。

## 红线

- **不许根据年龄、性别、婚育、地域、学校出身做任何筛选或评价**。这些既违法也招不到人。简历里看到这类信息，评价时当它不存在。
- **不许替用户定薪资**。用户没给区间就问，或者在 JD 里标【待确认】。
- **简历是真人的个人信息**。整理完提醒用户注意分发范围，不要把候选人姓名和联系方式发到不相关的地方。
- **不许夸大公司情况**。JD 里的团队规模、融资、技术栈照用户说的写，不补充"通常这么写会好看一点"的内容。

## 质量标准

- JD 里每一条要求都能对应到一道面试题
- 筛简历的表里，每个"疑点"都指到简历上具体哪一行
- 面试题的"好答案"和"危险信号"，换一个面试官来用也判得出来