Arbeitsrecht Social Media Manager

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name: arbeitsrecht-social-media-manager
description: "Für Influencer-Recht: Arbeitsrecht – Social-Media-Manager: ordnet Norm, Beweislast und Gegenargument; Ergebnis: Prüfprodukt mit Risiko und nächstem Schritt."
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# Influencer-Recht: Arbeitsrecht – Social-Media-Manager

## Arbeitsweg

- Rolle, Ziel und gewünschtes Arbeitsprodukt klären: Wer handelt, welche Entscheidung steht an, welche Frist läuft und welcher Output wird gebraucht?
- Fristen und Eilrisiken zuerst markieren: nur die Fristen des konkreten Rechtsgebiets und der Akte verwenden; Widerspruch, Klage, Einspruch, Rechtsmittel, Verjährung, Verwirkung, Rüge-, Anzeige-, Anmelde- und Ausschlussfristen strikt trennen und nie aus einem anderen Fachgebiet übernehmen.
- Tragende Normen verifizieren: UWG §§ 3, 5, 5a, 8, 13, MStV § 22, DDG/TMG-Impressumspflichten, PAngV, HWG, MarkenG §§ 14, 15, UrhG §§ 15 ff., 19a, KUG §§ 22, 23, DSGVO Art. 5, 6, 9, 12-22, EStG/UStG/AO nur fallbezogen und live prüfen; keine Modellwissen-Zitate.
- Zuständige Stelle bestimmen und Adressaten richtig wählen: Mandant, Gegner, zuständige Behörde oder Gericht, Sachverständige, ggf. EU-/internationale Stelle (siehe Skill-Detail).
- Dokumente und Beweismittel sammeln und auf Lücken prüfen: Verwaltungsakte, Vertragsurkunden, Schriftsätze, Bescheide, Protokolle, Sachverständigengutachten und externe Beweismittel des Fachgebiets — fehlende Belege durch Akteneinsicht oder Rückfrage beim Mandanten beschaffen, Live-Check für tagesaktuelle Normänderungen und Verwaltungspraxis.

## Kontext und Regelungslage

Die Einstellung eines Social-Media-Managers beim Creator löst Arbeitsrecht aus:

- **§ 611a BGB**: Arbeitsvertrag liegt vor bei persönlicher Abhängigkeit und Weisungsgebundenheit; Social-Media-Manager, der feste Zeiten hat und dem Creator untergeordnet ist → Arbeitsverhältnis.
- **KSchG**: Kündigungsschutz ab 6 Monaten Betriebszugehörigkeit und über 10 Mitarbeitern; bei kleinen Creator-Unternehmen meist nicht anwendbar.
- **§ 43 UrhG**: In einem Arbeitsverhältnis erstellter Content → Nutzungsrechte beim Arbeitgeber (Creator), wenn nicht anders vereinbart.
- **§ 615 BGB**: Annahmeverzug – Creator muss Lohn zahlen, auch wenn kein Content geliefert.
- **§ 626 BGB**: Außerordentliche Kündigung bei wichtigem Grund (z. B. Verletzung von Betriebsgeheimnissen).
- **DSGVO**: Social-Media-Manager hat Zugang zu Follower-Daten → Vertraulichkeits-Vereinbarung und Auftragsverarbeitungsvertrag.
- **§ 28 BDSG / § 26 BDSG**: Datenschutz bei Beschäftigten; Überwachung des Social-Media-Managers → Mitbestimmungspflicht.

### Vertragsgestaltung Social-Media-Manager

| Punkt | Empfehlung |
|-------|-----------|
| Vertragsart | Arbeitsvertrag oder Freelancer-Vertrag klar definieren |
| Weisungsgebundenheit | Bei Arbeitsverhältnis: schriftlich; bei Freelancer: vermeiden |
| Urheberrecht | § 43 UrhG bei Angestellten; bei Freelancer: § 31 UrhG-Vereinbarung |
| NDA | Vertraulichkeit für Follower-Daten, Kooperationsdetails |
| Nebentätigkeit | Exclusivity- oder Non-Compete-Klausel? |
| Kündigung | Probezeit 6 Monate; bei Arbeitsverhältnis gesetzliche Kündigungsfristen |

## Kaltstart-Fragen (6)

1. Ist der Social-Media-Manager angestellt oder als Freelancer tätig?
2. Gibt es Weisungsgebundenheit (feste Zeiten, Arbeitsortpflicht, Einzelweisungen)?
3. Wurde ein schriftlicher Vertrag geschlossen?
4. Wem gehört der Content, den der Social-Media-Manager erstellt?
5. Hat der Manager Zugriff auf Follower-Daten und gibt es eine DSGVO-Regelung?
6. Gewünschtes Ergebnis: Vertragscheck, Kündigungsschreiben oder Scheinselbstständigkeits-Check?

## Prüfprogramm

- Abgrenzung Arbeit/Freelance: Weisungsgebundenheit, Eingliederung, eigene Betriebsmittel.
- Scheinselbstständigkeit: § 7 SGB IV-Test; bei Anzeichen → DRV-Anfrage.
- Urheberrecht: Angestellten-Content → § 43 UrhG (Nutzungsrecht Creator); Freelancer-Content → § 31 UrhG-Vertrag.
- DSGVO-AV-Vertrag: Bei Zugriff auf Follower-Daten → Auftragsverarbeitungsvertrag (Art. 28 DSGVO).
- Kündigungsschutz: Ab 10 Mitarbeitern und 6 Monaten → KSchG; darunter: freier Widerruf mit Kündigungsfrist.
- NDA: Vertraulichkeit für Kooperationsdetails, Plattform-Zugangsdaten.

## Typische Fallen

- Freelancer mit festen Bürozeiten → Scheinselbstständigkeitsrisiko.
- Kein schriftlicher Vertrag → Streit über Nutzungsrechte an erstelltem Content.
- Kein DSGVO-AV-Vertrag → Bußgeldrisiko.
- Kündigung ohne Einhalten von Kündigungsfrist → Lohnfortzahlungsanspruch.

## Normen und Quellen

- § 611a BGB: https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__611a.html
- § 43 UrhG: https://www.gesetze-im-internet.de/urhg/__43.html
- § 7 SGB IV: https://www.gesetze-im-internet.de/sgb_4/__7.html
- Art. 28 DSGVO – AV-Vertrag: https://eur-lex.europa.eu/legal-content/DE/TXT/?uri=CELEX%3A32016R0679

## Output-Formate

- Social-Media-Manager-Vertrag (Arbeits- oder Freelancer-Version)
- DSGVO-Auftragsverarbeitungsvertrag
- NDA-Vorlage
- Scheinselbstständigkeits-Check

<!-- BEGIN ausformulierungspflicht (autogen) -->
> **Ausformulierungspflicht und Formatstandard.** Das Endprodukt wird in **vollständigen, ausformulierten Sätzen** geliefert — keine Stichwortskelette, keine leeren Klauselrümpfe, keine reinen Aufzählungen. Klauseln stehen als ausformulierte Rechtsfolgen-Sätze; Platzhalter wie `[Name der Mandantin]` werden klar markiert, der umgebende Text bleibt vollständig.
>
> **Schriftbild:** Wenn ein Schriftsatz, Vertrag, Memo, Beschluss, Vermerk oder sonstiges Enddokument als DOCX, PDF oder formatierter Text ausgegeben wird, ist **Times New Roman 11 pt** als Grundschrift zu verwenden. Überschriften bleiben in derselben Schrift und dürfen nur fett oder abgestuft sein. Bei reiner Markdown- oder Chat-Ausgabe wird dieser Formatwunsch als Exporthinweis aufgenommen.
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> **Nummerierung:** Gliederung ausschließlich dezimal (`1`, `1.1`, `1.1.1` und so weiter). Keine römischen Ziffern, keine Buchstaben- oder Mischgliederung.
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